Grossesse et CDD dans la FPH : ce que le droit interdit – licenciement, rupture anticipée et non-renouvellement discriminatoire.

Contractuelles en CDD dans la FPH : grossesse, licenciement et non-renouvellement — ce que dit le droit

Les agentes contractuelles employées en contrat à durée déterminée dans les établissements de la fonction publique hospitalière bénéficient, en cas de grossesse, d’un régime de protection ancré dans plusieurs textes. Ce régime diffère en partie de celui des fonctionnaires titulaires et mérite d’être connu avec précision, car les situations de renouvellement de contrat en période de grossesse sont source d’incertitudes et, parfois, de pratiques illégales.

Le texte de référence : le décret n° 91-155 du 6 février 1991

Les agents contractuels de la FPH sont régis par le décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l’article L. 5 du Code général de la fonction publique (CGFP). Ce décret a été substantiellement modifié par le décret n° 2022-820 du 16 mai 2022, entré en vigueur le 18 mai 2022, qui a renforcé et élargi les protections en matière de grossesse.

Premier niveau de protection : l’interdiction absolue de licencier pendant la grossesse (article 45)

L’article 45 du décret de 1991, dans sa version issue du décret du 16 mai 2022, pose une règle d’ordre public :

Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l’agent se trouve en état de grossesse médicalement constaté ou placé dans l’un des congés mentionnés à l’article 13 ou pendant une période de dix semaines suivant l’expiration de l’un de ces congés.

Cette protection couvre donc :

• la grossesse médicalement constatée, dès la remise du certificat médical ;
• le congé de maternité lui-même (ainsi que le congé de naissance, d’adoption ou de paternité) ;
• une période post-congé de dix semaines à compter de l’expiration de ces congés.

Le mot « licenciement » doit être lu au sens large : il vise toute rupture anticipée d’un contrat en cours à l’initiative de l’employeur, quelle qu’en soit la qualification formelle. Rompre un CDD avant son terme pendant la période protégée s’analyse en un licenciement prohibé par cet article.

Dispositions de rétroactivité : si une décision de licenciement a été notifiée avant la constatation médicale de la grossesse, l’agente dispose de quinze jours à compter de la notification pour produire un certificat médical. Dans ce cas, le licenciement est annulé de plein droit.

Exceptions strictes : deux motifs seulement permettent de déroger à cette protection absolue :

• le licenciement prononcé à titre de sanction disciplinaire ;
• l’impossibilité pour l’établissement de continuer à employer l’agent pour un motif entièrement étranger à la grossesse, à l’accouchement, à la naissance ou à l’adoption.

Ces deux exceptions sont d’interprétation stricte. La charge de la preuve appartient intégralement à l’établissement employeur.

Deuxième niveau de protection : l’interdiction de discrimination dans tous les actes de gestion (article 1-4)

L’article 1-4 du décret de 1991, introduit par le décret du 16 mai 2022, étend la protection au-delà de la seule question du licenciement. Il dispose que les actes de gestion pris à l’égard d’un agent contractuel — en application de l’article L. 9 du CGFP — ne peuvent comporter aucune mesure discriminatoire, directe ou indirecte. Ces actes comprennent :

le recrutement, l’affectation, la détermination ou la réévaluation de la rémunération, la promotion, la formation, l’évaluation, la discipline, la mobilité, la portabilité du contrat, le reclassement, le licenciement et le non-renouvellement du contrat.

Le non-renouvellement d’un CDD est donc explicitement visé par l’interdiction de discrimination. Fonder une décision de non-renouvellement sur la grossesse de l’agente constitue une mesure discriminatoire directe fondée sur le sexe, prohibée par l’article L. 9 du CGFP.

Troisième niveau : le droit de l’Union européenne

La protection contre la discrimination liée à la grossesse trouve un fondement supranational dans la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes au travail. La jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne a constamment interprété cette directive comme interdisant le licenciement — et, par extension protectrice, le refus de reconduire un contrat en raison de la grossesse — comme une discrimination directe fondée sur le sexe, sans que l’état de santé de la travailleuse ou ses incidences sur l’activité de l’établissement puissent constituer une justification.

Le juge administratif français applique ces principes dans le contentieux de la fonction publique.

La distinction cruciale : licenciement (rupture anticipée) et non-renouvellement

Ces deux actes obéissent à des régimes distincts, qu’il convient de ne pas confondre.

Le licenciement ou la rupture anticipée d’un CDD en cours est soumis à une procédure contradictoire : entretien préalable, consultation de la commission consultative paritaire (CCP), notification motivée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre signature. Pendant la période protégée, toute rupture anticipée est interdite sauf les deux exceptions strictes de l’article 45.

Le non-renouvellement d’un CDD intervient à l’échéance normale du contrat. Aucun agent contractuel ne dispose d’un droit acquis au renouvellement de son contrat : ce principe est constant en droit de la fonction publique. Mais l’interdiction de discrimination s’applique pleinement : l’administration peut ne pas renouveler, à condition que cette décision ne soit pas fondée, de près ou de loin, sur la grossesse de l’agente.

Les deux régimes convergent sur un point : dans les deux cas, fonder la décision sur la grossesse est illégal. Mais les fondements textuels invoqués et les voies de recours diffèrent.

Le délai de prévenance avant non-renouvellement

Avant de notifier un non-renouvellement de CDD, l’établissement doit respecter un délai de prévenance, dont la durée est fonction de l’ancienneté de l’agent : deux mois avant le terme du contrat lorsque la durée totale des services accomplis est inférieure ou égale à trois ans, trois mois lorsqu’elle est supérieure.

Le non-respect de ce délai constitue un vice de procédure indépendant du motif de non-renouvellement. Il ouvre droit à indemnisation. En revanche, il n’entraîne pas la reconduction automatique du contrat.

La charge de la preuve en matière de discrimination

En matière de discrimination, le juge administratif a adopté un régime aménagé de la charge de la preuve. Il appartient à l’agente de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’une discrimination. S’il est établi que ces éléments sont crédibles, il incombe alors à l’administration de produire tous les éléments permettant d’établir que la décision repose sur des facteurs objectifs, antérieurs à l’annonce de la grossesse, et entièrement étrangers à cet état.

Le tribunal administratif de Marseille a, encore récemment (décision notée fin 2025), confirmé ce raisonnement en condamnant un établissement public dont la décision de non-renouvellement avait été qualifiée de discriminatoire.

Dans la pratique, certains éléments constituent des indices forts de discrimination : une chronologie serrée entre l’annonce de la grossesse et la décision de non-renouvellement ; un historique de reconductions régulières interrompu pour la première fois après cette annonce ; l’absence de tout élément écrit antérieur documentant une intention de non-reconduction ; le maintien ou le remplacement du poste par un autre agent peu après.

Ce que la professionnelle doit faire pour préserver ses droits

Plusieurs réflexes pratiques sont déterminants.

D’abord, déclencher formellement la protection : transmettre le certificat médical de grossesse à l’établissement par écrit, en recommandé avec accusé de réception ou contre signature, dès que la constatation médicale a été établie. Cet acte date précisément la connaissance de l’état de grossesse par l’employeur et déclenche les protections prévues à l’article 45.

Ensuite, documenter la chronologie : conserver une trace écrite de chaque étape (date de signature du contrat en cours, date de la constatation médicale, date de la communication à l’employeur, date de toute décision de l’établissement), ainsi que de tous les échanges avec le service RH.

Si l’établissement notifie un non-renouvellement ou une rupture après l’annonce de la grossesse : demander par écrit le motif précis de la décision et l’historique documentaire antérieur. L’absence de réponse ou l’incohérence du motif allégué renforcera la présomption de discrimination.

Saisir la section locale du SNSH CFE-CGC ou la commission consultative paritaire (CCP) du département pour être accompagnée dans les démarches.

En cas de décision manifestement illégale et confirmée : le recours gracieux préalable auprès de la direction de l’établissement, puis le recours contentieux devant le tribunal administratif, voire un référé-suspension en cas d’urgence si la rupture du contrat est imminente.

Rappel des textes et sources

• Décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux agents contractuels de la FPH, et en particulier :
• Article 1-4 (non-discrimination dans tous les actes de gestion, dont le non-renouvellement) ;
• Article 45 (interdiction de licenciement pendant la grossesse et post-congé).
• Décret n° 2022-820 du 16 mai 2022 portant modification du décret de 1991 — Texte intégral sur Légifrance
• Code général de la fonction publique, articles L. 9 (non-discrimination) et L. 111-1 (principes généraux applicables aux agents publics) — CGFP sur Légifrance
• Directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992 concernant la protection des travailleuses enceintes au travail
• Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (renversement de la charge de la preuve)