Réévaluation de la rémunération des agents contractuels de la FPH
La rémunération de certains contractuels hospitaliers doit être réévaluée au minimum tous les trois ans. Mais réévaluation ne signifie pas augmentation automatique. Grilles indiciaires, indices supprimés, expérience, responsabilités, statuts locaux : quels sont réellement vos droits ?
Pour les agents entrant dans le champ des textes, la rémunération doit être réévaluée au minimum tous les trois ans.
Le droit n’organise pas pour le contractuel un avancement d’échelon automatique comparable à celui d’un fonctionnaire.
Fonctions, qualification et expérience doivent être prises en compte. Le juge peut sanctionner une erreur manifeste d’appréciation.
C’est la distinction essentielle. L’établissement doit procéder au réexamen lorsque les conditions réglementaires sont réunies. Il n’existe en revanche ni pourcentage minimal d’augmentation, ni progression automatique d’échelon. Cette absence d’automaticité ne permet toutefois pas de maintenir une rémunération manifestement inadaptée aux fonctions, à la qualification et à l’expérience de l’agent.
Ce que prévoit exactement la réglementation
La rémunération des agents contractuels de la Fonction publique hospitalière est notamment encadrée par l’article L. 713-1 du Code général de la fonction publique.
Elle est fixée par l’autorité compétente en tenant compte des fonctions exercées, de la qualification requise pour leur exercice et de l’expérience de l’agent.
Elle peut également tenir compte des résultats professionnels et des résultats collectifs du service et évoluer au sein de l’établissement employeur.
L’article 1-2 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 complète ces dispositions pour les agents contractuels de la FPH.
Une réévaluation au minimum tous les trois ans, notamment au vu des résultats de l’entretien professionnel ou de l’évolution des fonctions.
La même obligation existe pour les agents entrant dans le champ de l’article 1-2 du décret lorsqu’ils sont employés de manière continue auprès du même employeur.
Fonctions, évolution du poste, qualification, expérience, responsabilités et résultats professionnels constituent des éléments pertinents.
Le texte n’impose ni pourcentage minimal de hausse, ni changement d’échelon, ni carrière identique à celle d’un fonctionnaire.
Que signifie concrètement « réévaluer » la rémunération ?
La réévaluation consiste à porter une nouvelle appréciation sur la rémunération au regard de la situation professionnelle actuelle de l’agent.
L’établissement doit notamment pouvoir examiner :
- les fonctions réellement exercées ;
- l’évolution de ces fonctions depuis le recrutement ou la précédente réévaluation ;
- le niveau de qualification requis ;
- la qualification effectivement détenue ;
- l’expérience professionnelle acquise ;
- les résultats des entretiens professionnels ;
- les responsabilités nouvelles ;
- l’encadrement d’une équipe ;
- le pilotage de projets ;
- le niveau d’expertise scientifique, technique, juridique ou réglementaire ;
- les nouvelles sujétions attachées au poste.
| Situation | Ce qui doit être examiné | Ce qui n’est pas automatique |
|---|---|---|
| Agent en CDI | Réévaluation au minimum tous les 3 ans | Augmentation tous les 3 ans |
| CDD entrant dans le champ réglementaire | Réévaluation sous les conditions prévues par le décret | Avancement automatique |
| Fonctions fortement modifiées | Évolution à prendre en considération | Pourcentage réglementaire de hausse |
| Expérience acquise | Critère pertinent de rémunération | Passage automatique à l’échelon suivant |
| Contrat expressément référencé à une grille revalorisée | La modification de la grille de référence doit être examinée | Carrière statutaire complète du titulaire |
Contractuel et fonctionnaire : deux situations juridiques différentes
Le fonctionnaire appartient à un corps, est titulaire d’un grade et est classé dans un échelon auquel correspond un indice. Sa progression est organisée par le statut particulier de son corps.
Le contractuel relève d’une logique différente. Sa rémunération résulte du contrat et des règles législatives et réglementaires applicables aux agents contractuels.
- au même classement ;
- au même échelon ;
- à la même ancienneté d’échelon ;
- au même calendrier d’avancement ;
- à la même progression indiciaire.
Mais cela ne signifie pas que l’employeur dispose d’une liberté absolue dans la fixation ou le maintien de la rémunération.
Grille, échelon, indice ou forfait : ce que dit votre contrat change tout
Il faut commencer par lire très précisément la clause de rémunération du contrat et de ses avenants.
Exemple : rémunération fixée par référence au deuxième échelon d’une grille déterminée.
La grille participe directement à la détermination contractuelle de la rémunération.
Exemple : « rémunération afférente à l’indice brut X / indice majoré Y », sans référence à un grade ou à un échelon.
Cette rédaction ne donne pas automatiquement droit aux évolutions futures d’une grille statutaire.
Le contrat prévoit un montant en euros sans référence directe à une grille.
La rémunération reste soumise aux critères légaux et, le cas échéant, à l’obligation de réévaluation.
L’établissement utilise un outil interne pour harmoniser les rémunérations de ses contractuels.
Ce référentiel est un outil de gestion : ce n’est pas une grille statutaire nationale.
Grilles indiciaires abrogées : la position très claire de la FHF
La mise en œuvre du protocole PPCR a conduit la Fédération hospitalière de France à préciser les conséquences des revalorisations indiciaires pour les contractuels.
Contrat faisant référence à une grille indiciaire
La FHF indique que lorsque le contrat fait mention d’une rémunération en référence à une grille indiciaire, les personnels concernés bénéficient de la revalorisation de cette grille.
« Il n’est pas possible de rémunérer les personnels contractuels en référence à des indices de rémunération liés à des grilles indiciaires abrogées. »
Cette position est particulièrement importante pour les contrats anciens qui continuent à renvoyer à une grille remplacée ou abrogée.
Lorsque le contrat indique uniquement que l’agent percevra la rémunération afférente à un indice brut et à un indice majoré déterminés, sans référence à un échelon ou à une grille, la FHF indiquait que le PPCR n’avait pas d’impact automatique sur cette rémunération.
Ces deux formulations peuvent aboutir au même montant à une date donnée, mais elles ne produisent pas nécessairement les mêmes effets juridiques lorsque la grille est ensuite revalorisée ou remplacée.
PPCR : ne pas confondre revalorisation de la grille et transfert primes/points
Le transfert primes/points (TPP) constitue un mécanisme distinct de la revalorisation des grilles.
Le dispositif résultant notamment de l’article 148 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016 concernait les fonctionnaires entrant dans son champ.
Le décret n° 2016-588 du 11 mai 2016 vise les fonctionnaires civils des trois fonctions publiques.
Cette exclusion valait également lorsque leur rémunération était fixée par référence aux traitements des fonctionnaires ou évoluait en fonction des variations de ces traitements.
Si le contrat est expressément construit par référence à cette grille, sa revalorisation peut affecter la rémunération contractuelle.
Le TPP était juridiquement distinct et ne s’appliquait pas aux agents contractuels.
La FHF et les conférences hospitalières ont d’ailleurs interpellé les ministres chargés de la Santé et de la Fonction publique le 18 juillet 2016 sur les conséquences du PPCR pour les contractuels, en insistant notamment sur la nécessité de garantir l’équité avec les agents titulaires.
Consulter le courrier FHF et conférences hospitalières du 18 juillet 2016 →
Grilles locales et anciens « statuts locaux » : ne pas confondre
Le maintien de grilles anciennes pour certains agents a parfois conduit à parler de « grille locale » ou de « statut local ». Juridiquement, les deux notions doivent être distinguées.
Le droit de la FPH permettait, dans certaines conditions, l’existence de règles particulières pour certains emplois ne relevant pas des corps nationaux : c’est l’origine juridique de certains anciens statuts locaux hospitaliers.
L’article 49 de la loi de modernisation de la fonction publique abroge l’ancien article 8. Le fondement permettant de créer de nouveaux statuts locaux est donc supprimé pour l’avenir.
Certaines délibérations et situations antérieures ont pu être maintenues dans une logique d’extinction, ce qui explique la persistance historique de certains statuts locaux dans des établissements.
Un établissement peut utiliser un outil interne de gestion de la rémunération des contractuels. Il ne s’agit pas pour autant d’un nouveau corps, grade ou statut local.
La disparition du fondement juridique des anciens statuts locaux doit être distinguée de l’utilisation d’un simple référentiel interne pour fixer ou harmoniser les rémunérations contractuelles.
Une grille interne de rémunération des contractuels est-elle illégale ?
Pas nécessairement.
Un établissement peut utiliser un référentiel interne pour structurer sa politique de recrutement et de rémunération : niveau de fonctions, expérience, expertise, qualification, responsabilités ou difficultés de recrutement.
Il peut contribuer à assurer une cohérence entre les niveaux de rémunération des différents contractuels.
Un référentiel interne ne crée ni corps, ni grade, ni véritable carrière statutaire locale parallèle aux statuts nationaux.
Son existence ne dispense pas l’établissement d’examiner la situation individuelle au regard des fonctions, des qualifications, de l’expérience et des règles de réévaluation applicables.
Pourquoi le maintien de grilles « 2016 » ou antérieures peut poser problème
Une difficulté particulière apparaît lorsque l’établissement conserve pour ses contractuels une ancienne version d’une grille nationale alors que cette grille a été depuis revalorisée, restructurée ou abrogée.
L’établissement maintient localement une grille ancienne qui n’est plus celle à laquelle le contrat renvoyait historiquement dans sa logique initiale.
Le corps statutaire correspondant bénéficie entre-temps de la nouvelle architecture et des nouveaux indices nationaux.
À terme, l’ancienne grille conservée uniquement pour les contractuels peut devenir une grille locale autonome de fait, totalement déconnectée de la grille nationale qui avait initialement servi de référence.
Le contrat renvoie-t-il réellement à une grille abrogée ?
Si oui, la position exprimée par la FHF prend toute son importance : un contractuel ne peut pas continuer à être rémunéré par référence à des indices rattachés à une grille indiciaire abrogée.
Jurisprudence : ce qui est directement FPH et ce qui éclaire le régime par analogie
Toutes les décisions concernant les agents contractuels ne sont pas rendues dans la Fonction publique hospitalière. Pour éviter toute confusion, nous indiquons ici explicitement la fonction publique concernée et la portée de chaque décision.
Cette décision concerne directement une agente de la Fonction publique hospitalière.
Initialement recrutée sur des fonctions d’agent des services hospitaliers, elle exerçait depuis de nombreuses années des fonctions d’aide médico-psychologique et avait obtenu la qualification correspondante.
Le Conseil d’État a considéré que le maintien prolongé d’une rémunération sans rapport avec les fonctions réellement exercées et la qualification acquise était entaché d’une erreur manifeste d’appréciation.
Cette décision concerne une professeure de conservatoire contractuelle de la Ville de Paris et relève donc de la Fonction publique territoriale.
La cour applique l’article 1-2 du décret n° 88-145 du 15 février 1988, qui organise en FPT un mécanisme de réévaluation présentant une logique très proche de celui prévu pour les contractuels hospitaliers.
La cour rappelle que l’obligation de réévaluation périodique n’impose pas à l’administration d’augmenter la rémunération tous les trois ans.
Elle rappelle également l’absence de droit général du contractuel à une carrière automatiquement calquée sur celle d’un fonctionnaire.
Cette décision ne concerne pas un agent hospitalier. Elle porte sur une situation relevant de l’Autorité de régulation des transports.
Son intérêt réside dans le raisonnement du Conseil d’État concernant le contrôle juridictionnel de la rémunération d’un agent contractuel.
Le juge peut notamment tenir compte des fonctions exercées, de l’expérience professionnelle et de la rémunération d’autres contractuels placés dans des situations pertinentes.
Droit européen : contractuels et principe de non-discrimination
La Cour de justice de l’Union européenne a examiné le cas d’un agent public à durée déterminée exclu d’un complément de rémunération accordé aux fonctionnaires statutaires après une certaine durée de service.
La Cour a considéré que la seule nature temporaire de la relation de travail ne pouvait justifier cette différence lorsque les situations étaient comparables et qu’aucune raison objective ne justifiait l’exclusion.
Primes des contractuels : la réponse d’Amélie de Montchalin au SNSH
Le SNSH avait saisi la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques sur les différences de rémunération et de régime indemnitaire entre agents contractuels et fonctionnaires.
Cette réponse permet notamment de rappeler qu’il faut distinguer les primes dont le texte inclut les agents contractuels dans son champ et celles qui sont juridiquement réservées aux fonctionnaires.
Elle souligne également les possibilités de prévoir, lorsque le cadre juridique le permet, certains éléments dans la rémunération contractuelle ou des éléments de rémunération comparables.
Pas d’augmentation automatique ne signifie pas carte blanche pour l’employeur
L’absence de droit à une carrière statutaire ne permet pas à l’établissement de maintenir indéfiniment n’importe quel niveau de rémunération.
- aucune réévaluation n’a été réalisée dans le délai réglementaire applicable ;
- les fonctions ont substantiellement évolué ;
- des responsabilités nouvelles d’encadrement, d’expertise ou de pilotage ont été confiées ;
- la qualification ou l’expérience professionnelle a fortement évolué ;
- la rémunération apparaît manifestement incohérente avec les fonctions exercées ;
- des écarts importants avec des contractuels comparables ne trouvent pas d’explication objective ;
- le contrat renvoie encore à une grille indiciaire abrogée ;
- une ancienne grille nationale a été figée et transformée de fait en référentiel local réservé aux contractuels ;
- une grille interne est appliquée mécaniquement sans véritable examen individuel ;
- l’établissement refuse de procéder au réexamen prévu par les textes.
Exemple : un ingénieur contractuel hospitalier
Un ingénieur contractuel est recruté en 2021 pour assurer des fonctions techniques spécialisées.
En 2026, sa rémunération n’a jamais fait l’objet d’une véritable réévaluation individuelle. Il dirige désormais un secteur, encadre plusieurs agents, pilote des projets transversaux et assure une expertise technique qui ne figurait pas dans sa fiche de poste initiale.
Le contractuel ne dispose pas automatiquement de la carrière statutaire de l’ingénieur fonctionnaire.
Fonctions, responsabilités, encadrement, expertise, qualification, expérience, entretiens professionnels et rémunérations pertinentes de comparaison constituent une argumentation beaucoup plus solide.
À fonctions, responsabilités et expertise comparables : une rémunération comparable
Le SNSH distingue clairement le droit positif actuel de la politique de rémunération que notre organisation revendique pour les contractuels de la Fonction publique hospitalière.
Le droit n’accorde pas aujourd’hui au contractuel une carrière statutaire automatiquement identique à celle du fonctionnaire.
Le SNSH revendique que les établissements utilisent, pour les contractuels exerçant des fonctions correspondant à celles d’un corps hospitalier, les grilles indiciaires nationales actualisées comme références de rémunération et d’évolution, plutôt que des grilles anciennes, opaques ou devenues des référentiels locaux autonomes.
Le SNSH revendique également, chaque fois que le cadre juridique le permet, l’alignement des éléments de rémunération et des primes entre agents contractuels et fonctionnaires exerçant des fonctions, responsabilités et niveaux d’expertise comparables.
La réévaluation triennale ne doit pas devenir une simple formalité administrative aboutissant systématiquement au maintien du salaire. Dans les métiers scientifiques, techniques, de recherche, juridiques, numériques et d’expertise, trois années peuvent correspondre à une évolution considérable des compétences et des responsabilités.
Comment préparer une demande de réévaluation ?
- Retrouvez le contrat initial et tous les avenants.
- Identifiez la rédaction exacte de la rémunération : euros, IB/IM, grille, grade, échelon, prime ou complément.
- Vérifiez si la grille, le grade, l’échelon ou les indices mentionnés existent toujours.
- Si une ancienne grille est mentionnée, recherchez le texte qui l’a modifiée, remplacée ou abrogée.
- Identifiez la date de la dernière véritable réévaluation individuelle.
- Rassemblez les entretiens professionnels.
- Comparez la fiche de poste initiale aux fonctions actuelles.
- Listez les nouvelles responsabilités : encadrement, pilotage, expertise, validation, qualité, sécurité, budget, réglementation, recherche ou coordination.
- Documentez l’expérience et les qualifications acquises.
- Recherchez des comparaisons pertinentes avec d’autres contractuels.
- Identifiez la grille nationale correspondant aux fonctions exercées. Elle peut constituer un repère, même lorsqu’elle ne crée pas un droit automatique au même classement.
- Présentez la demande de réévaluation par écrit.
- En cas de refus, demandez les critères et motifs effectivement retenus par l’établissement.
Questions fréquentes
Mon employeur doit-il m’augmenter tous les trois ans ?
Non. Le texte impose, pour les agents entrant dans son champ, une réévaluation au minimum tous les trois ans. Il ne prévoit pas d’augmentation automatique.
L’hôpital peut-il me revaloriser avant trois ans ?
Oui. Le délai de trois ans n’interdit évidemment pas une évolution plus rapide lorsque les fonctions ou la situation professionnelle le justifient.
Puis-je demander le même indice qu’un fonctionnaire exerçant les mêmes fonctions ?
La grille correspondant aux fonctions exercées peut constituer une référence utile. Mais le seul exercice du même métier ne crée pas automatiquement un droit au même échelon et au même déroulement statutaire.
Mon contrat mentionne un échelon précis d’une grille : est-ce important ?
Oui. Une référence contractuelle explicite à une grille et à un échelon doit être distinguée d’une simple mention d’un indice brut ou majoré déterminé.
Mon contrat renvoie à une grille qui a été abrogée. Que faire ?
La situation mérite une vérification précise. La FHF a expressément indiqué qu’il n’était pas possible de rémunérer des contractuels par référence à des indices liés à des grilles indiciaires abrogées.
Mon CHU utilise encore une grille de 2016. Est-elle forcément illégale ?
Non. Il faut déterminer s’il s’agit simplement d’un référentiel interne ou si votre contrat renvoie juridiquement à une ancienne grille statutaire désormais abrogée ou remplacée. Ce sont deux situations différentes.
Les statuts locaux ont-ils été supprimés en 2009 ?
Non. Le texte déterminant est la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique. Son article 49 a supprimé pour l’avenir le fondement permettant la création de certains statuts locaux dans la FPH, tout en ménageant les situations antérieures concernées.
Une grille interne de contractuels constitue-t-elle un statut local ?
Pas nécessairement. Un référentiel interne peut être un simple outil de gestion. Il ne constitue pas pour autant un corps, un grade ou une carrière statutaire locale.
Puis-je comparer ma rémunération à celle d’autres contractuels ?
Oui, lorsque les situations sont réellement comparables au regard des fonctions, de l’expérience, des qualifications et des responsabilités. Cette comparaison peut constituer un élément pertinent de l’analyse.
La CJUE impose-t-elle le même salaire aux titulaires et aux contractuels ?
Non, pas de manière générale. La jurisprudence européenne protège notamment les travailleurs à durée déterminée contre certaines différences reposant uniquement sur le caractère temporaire de leur contrat, en l’absence de justification objective.
Mon établissement peut-il me laisser dix ans au même salaire ?
Il ne peut pas ignorer l’obligation de réévaluation lorsqu’elle vous est applicable. Une stagnation prolongée peut également être examinée au regard des fonctions réellement exercées, de la qualification, de l’expérience et de l’éventuelle erreur manifeste d’appréciation.
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- Rémunération des agents contractuels de la FPH
- Primes et indemnités des contractuels
- Reprise et valorisation de l’expérience professionnelle
- Grilles indiciaires de la Fonction publique hospitalière
Textes, jurisprudences et documents de référence
- Article L. 713-1 du Code général de la fonction publique
- Article 1-2 du décret n° 91-155 du 6 février 1991
- Loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique
- Conseil d’État, 30 décembre 2013, n° 348057 — FPH
- CAA Paris, 6 mars 2026, n° 24PA04067 — FPT
- Conseil d’État, 10 août 2026, n° 498930
- CJUE, 20 juin 2019, Ustariz Aróstegui, C-72/18
- Fédération hospitalière de France — Protocole PPCR et personnels contractuels
- FHF et conférences hospitalières — courrier du 18 juillet 2016
- Réponse d’Amélie de Montchalin au SNSH — page 1
- Réponse d’Amélie de Montchalin au SNSH — page 2
Votre rémunération n’a pas été réévaluée ?
Votre salaire stagne malgré l’évolution de vos fonctions, de votre expertise ou de vos responsabilités ? Votre contrat mentionne une ancienne grille, un indice ou un référentiel local dont vous ne comprenez pas l’application ?
Le SNSH CFE-CGC peut examiner votre contrat, vos avenants, vos entretiens professionnels, votre fiche de poste et l’évolution de votre rémunération afin d’identifier les arguments juridiquement pertinents.
Contacter le SNSH →