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Le décret n° 2026-705, publié au Journal officiel du 31 juillet 2026, modifie les modalités de gestion des congés pour raison de santé des agents publics. Il ne modifie ni la durée des congés statutaires ni les taux de rémunération qui leur sont attachés. En revanche, il réforme les modalités de contrôle, de prescription et d’accompagnement, avec des conséquences financières possibles en cas de non-respect des nouvelles obligations. Fonctionnaires comme contractuels de la Fonction publique hospitalière (FPH) sont concernés.

Temps partiel thérapeutique : de nouvelles garanties dès le 1er août 2026

Les nouvelles règles s’appliquent aux autorisations de temps partiel thérapeutique accordées ou prolongées à compter du 1er août 2026.

L’administration devra répondre au plus tard le jour de la reprise lorsque la demande est présentée après un congé de longue maladie (CLM), un congé de longue durée (CLD), un congé pour invalidité temporaire imputable au service (CITIS) ou une disponibilité pour raison de santé. Dans les autres situations, elle disposera d’un délai de trente jours à compter de la réception de la demande.

Tout refus d’une demande initiale ou de renouvellement, ainsi que toute interruption décidée par l’administration, devra être motivé. Lorsque la décision repose sur les nécessités de continuité ou de fonctionnement du service, elle devra être précédée d’un entretien au cours duquel l’agent pourra se faire assister par la personne de son choix. Lorsqu’elle repose sur un motif médical, elle ne pourra intervenir sans l’avis préalable d’un médecin agréé.

Le contrôle systématique par un médecin agréé au-delà de trois mois de temps partiel thérapeutique est supprimé. L’administration conserve cependant la faculté de demander un examen médical à tout moment. En cas de contestation devant le conseil médical, l’autorisation en cours est prolongée jusqu’à ce que l’instance rende son avis.

Parallèlement à cette simplification, le décret supprime le recours devant le conseil médical supérieur lorsque l’avis du conseil médical concorde avec les conclusions du médecin agréé, réduisant ainsi d’un niveau les possibilités de contestation.

Un contrôle administratif au domicile dès le 1er septembre 2026

À compter du 1er septembre 2026, l’établissement pourra faire contrôler la présence d’un fonctionnaire placé en congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée à son domicile ou à son lieu de repos.

Ce contrôle pourra être effectué par « toute personne dûment habilitée », et non uniquement par un médecin agréé. Le décret ne précise ni la procédure d’habilitation ni la qualité des personnes susceptibles d’intervenir. Le recours à un prestataire extérieur n’est donc ni expressément autorisé ni interdit.

Le contrôle portera sur la présence de l’agent lorsque les sorties ne sont pas autorisées ou durant les heures de présence obligatoire déterminées conformément à l’article R. 323-11-1 du Code de la sécurité sociale.

Le décret prévoit une sanction particulièrement sévère : en cas d’absence injustifiée ou de refus du contrôle, le versement de la rémunération sera interrompu jusqu’à la fin de l’arrêt.

La période non rémunérée continuera néanmoins de compter dans le congé en cours : elle ne sera ni neutralisée ni récupérée. L’agent perdra donc sa rémunération pendant cette période tandis que ses droits à congé continueront de s’écouler.

Des arrêts alignés sur les règles du régime général

Le décret aligne les agents publics sur les modalités de prescription des arrêts de travail applicables aux salariés. Il renvoie au Code de la sécurité sociale concernant le formulaire sécurisé, la durée maximale de prescription et les heures de présence obligatoire.

En cas de prolongation, le maintien de la rémunération sera conditionné au respect de l’article L. 162-4-4 du Code de la sécurité sociale. La prolongation devra, en principe, être prescrite par le médecin ayant établi l’arrêt initial ou par le médecin traitant.

Des exceptions restent possibles en cas d’impossibilité dûment justifiée. Un agent consultant un autre praticien ne perdra donc pas automatiquement sa rémunération, mais il devra pouvoir justifier les circonstances de cette consultation.

Formation et bilan de compétences pendant le congé

À compter du 1er septembre 2026, un fonctionnaire hospitalier placé en congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée pourra demander à réaliser ou à poursuivre une formation ou un bilan de compétences afin de favoriser sa réadaptation ou sa reconversion professionnelle.

Cette possibilité sera soumise à l’avis favorable d’un médecin agréé. L’administration disposera ensuite de trente jours pour répondre à la demande.

L’effectivité de ce nouveau droit dépendra toutefois de la rapidité avec laquelle l’agent pourra obtenir l’avis du médecin agréé, notamment lorsque le congé est de courte durée.

Les examens médicaux pourront également être réalisés à distance, dans les conditions prévues par le Code de la santé publique.

Les agents contractuels de la FPH sont également concernés

Le décret étend aux agents contractuels hospitaliers plusieurs dispositions applicables aux fonctionnaires, notamment le contrôle administratif des congés pour raison de santé, les nouvelles règles relatives à la prescription et au contrôle médical des arrêts, la possibilité de suivre une formation ou un bilan de compétences pendant certains congés ainsi que les examens médicaux réalisés à distance.

Ils pourront également être soumis, à tout moment, à un contrôle médical effectué par un médecin agréé. Leur refus de se soumettre à ce contrôle pourra entraîner l’interruption du versement de leur rémunération.

Deux dates à retenir

1er septembre 2026 : entrée en vigueur du contrôle administratif des arrêts de travail, des nouvelles modalités de prescription et de prolongation des arrêts, ainsi que de la possibilité de suivre une formation ou un bilan de compétences pendant certains congés.

1er août 2026 : entrée en vigueur des nouvelles règles du temps partiel thérapeutique et possibilité de réaliser les examens médicaux à distance.

Deux décrets publiés au Journal officiel du 31 juillet 2026 modifient les droits à la retraite des parents, en particulier ceux des femmes ayant eu des enfants. Pris en application de l’article 104 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, ils atténuent certains effets de la réforme des retraites de 2023.

Ces nouvelles dispositions concernent les agents de la fonction publique hospitalière, mais leurs effets diffèrent selon le régime d’affiliation : CNRACL pour les fonctionnaires titulaires et régime général (CNAV) pour les agents contractuels.

Jusqu’à deux trimestres liés aux enfants désormais retenus pour la carrière longue

Jusqu’à présent, les majorations et bonifications accordées au titre des enfants n’étaient pas prises en compte dans la durée réputée cotisée exigée pour bénéficier d’un départ anticipé au titre de la carrière longue.

Le décret n° 2026-700 modifie cette règle. Certaines majorations de durée d’assurance prévues par le Code de la sécurité sociale ainsi que certaines bonifications et majorations des régimes de la fonction publique peuvent désormais être retenues dans la durée réputée cotisée, dans la limite de deux trimestres par assuré, quel que soit le nombre d’enfants.

Cette évolution concerne aussi bien les fonctionnaires titulaires que les agents contractuels. Elle ne transforme toutefois pas ces trimestres en périodes effectivement cotisées : ils sont uniquement réputés cotisés pour l’appréciation du droit au départ anticipé.

Le bénéfice concret dépendra de la situation de chaque assuré, notamment de son âge de début d’activité, de sa durée d’assurance et des règles applicables à sa génération.

Fonctionnaires titulaires : une bonification qui peut augmenter la pension

Pour les enfants nés à compter du 1er janvier 2004, les femmes fonctionnaires bénéficiaient déjà de deux trimestres de majoration de durée d’assurance.

Le décret n° 2026-699 ne crée pas un trimestre supplémentaire. Il modifie la nature juridique de l’un des deux trimestres existants : désormais, l’un de ces deux trimestres est pris en compte comme bonification dans la durée liquidable de la pension.

Cette distinction est importante. La majoration de durée d’assurance intervient principalement pour apprécier la durée d’assurance ouvrant droit à une pension sans décote ou à une éventuelle surcote. À l’inverse, la bonification est intégrée dans la durée des services servant au calcul de la pension et peut donc améliorer son montant.

Cette mesure est réservée aux femmes ayant accouché après leur recrutement. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 avait déjà créé cette bonification pour les fonctionnaires de l’État et les militaires ; le décret l’étend au régime de la CNRACL. Les dispositions applicables aux enfants nés ou adoptés avant le 1er janvier 2004 demeurent inchangées.

Agents contractuelles : un calcul plus favorable de la retraite de base

Le décret n° 2026-699 modifie également le calcul des pensions relevant du régime général.

Pour les assurés bénéficiant de majorations ou de bonifications au titre de leurs enfants, le salaire annuel moyen est désormais calculé sur :

• 24 meilleures années pour un enfant ;
• 23 meilleures années pour deux enfants ou plus.

Cette mesure permet d’écarter une ou deux années de revenus moins favorables et peut ainsi améliorer le montant de la retraite de base.

Elle concerne principalement les agents contractuels de la fonction publique hospitalière affiliés au régime général. En revanche, elle ne modifie pas le calcul de la pension CNRACL des fonctionnaires titulaires, qui reste fondé sur le traitement indiciaire des six derniers mois.

Qui bénéficie de quoi ?

Mesure	Fonctionnaires titulaires	Agents contractuels
Prise en compte de trimestres liés aux enfants pour la carrière longue	✅	✅
Bonification en durée liquidable	✅	❌
Calcul sur 24 ou 23 meilleures années	❌	✅

Les agents contractuels continuent par ailleurs de bénéficier, dans le régime général, des majorations de durée d’assurance prévues pour les parents, pouvant atteindre huit trimestres par enfant selon les règles applicables.

Entrée en vigueur

Les deux décrets sont entrés en vigueur le 1er août 2026, lendemain de leur publication au Journal officiel.

Leurs principales dispositions s’appliquent toutefois aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.

Les agents qui envisagent un départ prochain à la retraite ont donc intérêt à demander une actualisation de leur relevé de carrière auprès de leur caisse de retraite afin d’évaluer l’incidence de ces nouvelles règles sur leur situation personnelle.

Ces décrets mettent en œuvre l’article 104 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Ils sont distincts des décrets n° 2026-344 et n° 2026-345 du 7 mai 2026, qui appliquaient l’article 105 de cette même loi et portaient sur d’autres mesures relatives à la réforme des retraites.

Textes de référence

• Décret n° 2026-699 du 29 juillet 2026 ;
• Décret n° 2026-700 du 29 juillet 2026 ;
• Article 104 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026.

PSC dans la FPH : la participation employeur repoussée au 1er janvier 2027 — où en sont les négociations ?

Depuis plusieurs années, la question de la protection sociale complémentaire dans les établissements publics de santé et médico-sociaux n’avance qu’à petits pas. Un nouveau report vient d’intervenir. La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a repoussé d’un an, à son article 75, l’entrée en vigueur de la participation obligatoire des employeurs hospitaliers au financement de la complémentaire santé de leurs agents. La date retenue est désormais le 1er janvier 2027.

Pour les 1,2 million d’agents de la FPH – titulaires comme contractuels – ce report prolonge une attente déjà longue. Les deux autres versants de la fonction publique ont pris de l’avance significative sur ce dossier.

Pourquoi ce report ? Ce que dit la loi

L’obligation de participation des employeurs hospitaliers à la PSC trouve son origine dans l’ordonnance n° 2021-175 du 17 février 2021, prise dans le cadre de la loi de transformation de la fonction publique d’août 2019. Elle imposait aux employeurs publics des trois versants de contribuer au financement des garanties de protection sociale complémentaire de leurs agents, à hauteur de 50 % au minimum pour les frais de santé.

Pour la FPH, l’entrée en vigueur avait été fixée au 1er janvier 2026. C’est ce calendrier que l’article 75 de la LFSS 2026 a décalé, sous l’effet combiné d’un retard dans les négociations et d’un contexte budgétaire tendu pour les hôpitaux publics. Ce report ne supprime pas l’obligation : il en déplace l’échéance. À compter du 1er janvier 2027, les établissements auront l’obligation, en application de l’article L. 827-1 du CGFP, de participer au financement de garanties de frais de santé au bénéfice de l’ensemble de leurs agents, à hauteur d’au moins 50 % de la cotisation.

Ce que la FPH doit mettre en place — et la complexité du chantier

La participation employeur que la loi rend obligatoire ne peut pas être décidée unilatéralement par un établissement. Le cadre juridique exige plusieurs étapes successives.

Un accord collectif majoritaire doit d’abord être négocié et signé au niveau national entre l’État (DGOS et DGAFP), la Fédération hospitalière de France et les organisations syndicales représentatives de la FPH. En application de l’article L. 223-1 du CGFP, un accord est dit majoritaire lorsqu’il est signé par des organisations ayant recueilli ensemble au moins 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au niveau où l’accord est négocié.

Cet accord doit ensuite être transposé par décret en Conseil d’État, qui fixera les garanties minimales, les modalités d’adhésion et les règles de mise en concurrence. Chaque établissement devra alors conduire une procédure de sélection d’un organisme assureur, puis mettre les contrats en gestion et affilier ses agents. Cet enchaînement prend plusieurs mois : pour une mise en œuvre au 1er janvier 2027, la conclusion de l’accord national avant l’été 2026 était considérée comme indispensable, et même cela pouvait s’avérer insuffisant.

Où en sont les négociations en juillet 2026 ?

Un accord de méthode a été signé le 25 février 2026. Il structure le calendrier et les thèmes des négociations. Il prévoit que les parties devront fixer un niveau de couverture en frais de santé supérieur au panier minimal légal, définir des garanties supplémentaires de prévoyance et leur articulation avec les protections statutaires existantes, et trancher les modalités d’adhésion — facultative ou obligatoire selon les risques.

Deux volets sont donc ouverts. Le volet santé (frais médicaux, hospitalisation, optique, dentaire, audiologie) est directement conditionné par l’obligation légale issue de l’article L. 827-1 du CGFP. Le volet prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès), plus complexe dans un secteur où les agents bénéficient déjà de protections statutaires significatives, ne peut résulter que d’un accord collectif majoritaire en application de l’article L. 827-2 du CGFP. Il ne constitue pas, à ce stade, une obligation immédiate au même titre que les frais de santé.

Le point de blocage : le dispositif de soins gratuits

La négociation bute sur un point précis : le dispositif de soins gratuits dont bénéficient les agents hospitaliers en application des articles L. 722-1 et L. 722-2 du CGFP.

Ce dispositif, propre à la FPH, permet aux agents de bénéficier, au sein de leur établissement employeur, de la gratuité des consultations médicales et de la délivrance des médicaments, ainsi que de la prise en charge pendant six mois des frais d’hospitalisation non remboursés par l’Assurance maladie. C’est un avantage ancien, perçu comme un acquis social par de nombreux agents.

Or, une couverture complémentaire santé couvrant ces mêmes risques entrerait en interaction directe avec lui. Plusieurs questions restent ouvertes : maintenir les soins gratuits en l’état, les réformer pour les articuler avec la future PSC, ou les supprimer pour dégager une assiette de cotisation cohérente ? Chaque option a des conséquences financières et statutaires considérables, et les positions des organisations syndicales divergent. Ce même blocage avait déjà fait échouer une réforme antérieure issue de la loi n° 2007-148 du 2 février 2007.

Ce que font les deux autres versants et pourquoi la FPH est la plus en retard

La comparaison éclaire l’urgence du dossier.

Dans la fonction publique de l’État, un accord unanime sur le volet santé a été signé dès 2022, suivi d’un accord majoritaire sur la prévoyance en 2023. Les contrats collectifs obligatoires ont commencé à prendre effet en 2024 et 2025 selon les ministères. À partir du 1er mai 2026, l’ensemble des agents des ministères de l’Éducation nationale et de l’Enseignement supérieur et de la Recherche sont couverts par un régime collectif en santé et en prévoyance, avec une participation employeur de 50 %. Plus de 80 % des agents de l’État auront accès à un contrat collectif d’ici fin 2026.

Dans la fonction publique territoriale, la participation obligatoire des employeurs à la complémentaire santé est entrée en vigueur le 1er janvier 2026, avec un minimum de 15 euros par mois et par agent. Un accord collectif national du 11 juillet 2023 sur la prévoyance a été transposé par la loi n° 2025-1251 du 22 décembre 2025, qui prévoit une obligation de prévoyance pour les collectivités à compter du 1er janvier 2029.

La FPH reste le seul versant sans contrat collectif pour ses agents. Cette position de retard nuit à l’attractivité des établissements dans un contexte de tension persistante sur les ressources humaines hospitalières.

Ce que les établissements doivent anticiper d’ici 2027

Même en cas d’accord national dans les prochaines semaines, les établissements ne seront pas opérationnels du jour au lendemain. Plusieurs actions peuvent être engagées dès maintenant.

Un dispositif de remboursement partiel des cotisations individuelles acquittées par les agents à la charge de l’employeur, similaire au décret n° 2021-1164 du 8 septembre 2021 appliqué pour l’État, pourrait être mis en place à titre transitoire dans la FPH. Deux questions écrites parlementaires (n° 13636 du 17 mars 2026 et n° 14688 du 28 avril 2026) ont été posées à la ministre de la Santé sur ce point, sans réponse publiée à ce jour.

Dans l’attente, les établissements ont intérêt à auditer leur situation actuelle : nombre d’agents couverts par des contrats individuels ou labellisés, coût prévisionnel d’une participation employeur à 50 %, articulation avec le dispositif de soins gratuits, impact sur l’EPRD. Les directions RH doivent également identifier les organisations syndicales habilitées à négocier en leur sein pour préparer les futures déclinaisons locales de l’accord national.

Ce que le SNSH retient

Pour l’ensemble des agents de la FPH, la PSC représente un gain de pouvoir d’achat concret et attendu. Une participation employeur de 50 % sur un contrat complémentaire santé économise plusieurs dizaines d’euros par mois sur le reste à charge de chaque agent. Le SNSH CFE-CGC considère que la FPH ne peut pas rester le seul versant de la fonction publique sans ce dispositif. Le report de 2026 à 2027 était compris ; un glissement supplémentaire serait un recul social majeur.

Le SNSH suivra l’issue des négociations nationales, notamment la question du sort des soins gratuits, et informera ses adhérents de toute évolution significative.

Textes et sources de référence

• Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (LFSS 2026), article 75 — Légifrance
• Ordonnance n° 2021-175 du 17 février 2021 — Légifrance
• CGFP — Articles L. 827-1 à L. 827-3 — Légifrance
• CGFP — Articles L. 722-1 et L. 722-2 (soins gratuits) — Légifrance
• Portail de la fonction publique — point sur la PSC
• FHF — suivi PSC FPH

Contractuelles en CDD dans la FPH : grossesse, licenciement et non-renouvellement — ce que dit le droit

Les agentes contractuelles employées en contrat à durée déterminée dans les établissements de la fonction publique hospitalière bénéficient, en cas de grossesse, d’un régime de protection ancré dans plusieurs textes. Ce régime diffère en partie de celui des fonctionnaires titulaires et mérite d’être connu avec précision, car les situations de renouvellement de contrat en période de grossesse sont source d’incertitudes et, parfois, de pratiques illégales.

Le texte de référence : le décret n° 91-155 du 6 février 1991

Les agents contractuels de la FPH sont régis par le décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l’article L. 5 du Code général de la fonction publique (CGFP). Ce décret a été substantiellement modifié par le décret n° 2022-820 du 16 mai 2022, entré en vigueur le 18 mai 2022, qui a renforcé et élargi les protections en matière de grossesse.

Premier niveau de protection : l’interdiction absolue de licencier pendant la grossesse (article 45)

L’article 45 du décret de 1991, dans sa version issue du décret du 16 mai 2022, pose une règle d’ordre public :

Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l’agent se trouve en état de grossesse médicalement constaté ou placé dans l’un des congés mentionnés à l’article 13 ou pendant une période de dix semaines suivant l’expiration de l’un de ces congés.

Cette protection couvre donc :

• la grossesse médicalement constatée, dès la remise du certificat médical ;
• le congé de maternité lui-même (ainsi que le congé de naissance, d’adoption ou de paternité) ;
• une période post-congé de dix semaines à compter de l’expiration de ces congés.

Le mot « licenciement » doit être lu au sens large : il vise toute rupture anticipée d’un contrat en cours à l’initiative de l’employeur, quelle qu’en soit la qualification formelle. Rompre un CDD avant son terme pendant la période protégée s’analyse en un licenciement prohibé par cet article.

Dispositions de rétroactivité : si une décision de licenciement a été notifiée avant la constatation médicale de la grossesse, l’agente dispose de quinze jours à compter de la notification pour produire un certificat médical. Dans ce cas, le licenciement est annulé de plein droit.

Exceptions strictes : deux motifs seulement permettent de déroger à cette protection absolue :

• le licenciement prononcé à titre de sanction disciplinaire ;
• l’impossibilité pour l’établissement de continuer à employer l’agent pour un motif entièrement étranger à la grossesse, à l’accouchement, à la naissance ou à l’adoption.

Ces deux exceptions sont d’interprétation stricte. La charge de la preuve appartient intégralement à l’établissement employeur.

Deuxième niveau de protection : l’interdiction de discrimination dans tous les actes de gestion (article 1-4)

L’article 1-4 du décret de 1991, introduit par le décret du 16 mai 2022, étend la protection au-delà de la seule question du licenciement. Il dispose que les actes de gestion pris à l’égard d’un agent contractuel — en application de l’article L. 9 du CGFP — ne peuvent comporter aucune mesure discriminatoire, directe ou indirecte. Ces actes comprennent :

le recrutement, l’affectation, la détermination ou la réévaluation de la rémunération, la promotion, la formation, l’évaluation, la discipline, la mobilité, la portabilité du contrat, le reclassement, le licenciement et le non-renouvellement du contrat.

Le non-renouvellement d’un CDD est donc explicitement visé par l’interdiction de discrimination. Fonder une décision de non-renouvellement sur la grossesse de l’agente constitue une mesure discriminatoire directe fondée sur le sexe, prohibée par l’article L. 9 du CGFP.

Troisième niveau : le droit de l’Union européenne

La protection contre la discrimination liée à la grossesse trouve un fondement supranational dans la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes au travail. La jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne a constamment interprété cette directive comme interdisant le licenciement — et, par extension protectrice, le refus de reconduire un contrat en raison de la grossesse — comme une discrimination directe fondée sur le sexe, sans que l’état de santé de la travailleuse ou ses incidences sur l’activité de l’établissement puissent constituer une justification.

Le juge administratif français applique ces principes dans le contentieux de la fonction publique.

La distinction cruciale : licenciement (rupture anticipée) et non-renouvellement

Ces deux actes obéissent à des régimes distincts, qu’il convient de ne pas confondre.

Le licenciement ou la rupture anticipée d’un CDD en cours est soumis à une procédure contradictoire : entretien préalable, consultation de la commission consultative paritaire (CCP), notification motivée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre signature. Pendant la période protégée, toute rupture anticipée est interdite sauf les deux exceptions strictes de l’article 45.

Le non-renouvellement d’un CDD intervient à l’échéance normale du contrat. Aucun agent contractuel ne dispose d’un droit acquis au renouvellement de son contrat : ce principe est constant en droit de la fonction publique. Mais l’interdiction de discrimination s’applique pleinement : l’administration peut ne pas renouveler, à condition que cette décision ne soit pas fondée, de près ou de loin, sur la grossesse de l’agente.

Les deux régimes convergent sur un point : dans les deux cas, fonder la décision sur la grossesse est illégal. Mais les fondements textuels invoqués et les voies de recours diffèrent.

Le délai de prévenance avant non-renouvellement

Avant de notifier un non-renouvellement de CDD, l’établissement doit respecter un délai de prévenance, dont la durée est fonction de l’ancienneté de l’agent : deux mois avant le terme du contrat lorsque la durée totale des services accomplis est inférieure ou égale à trois ans, trois mois lorsqu’elle est supérieure.

Le non-respect de ce délai constitue un vice de procédure indépendant du motif de non-renouvellement. Il ouvre droit à indemnisation. En revanche, il n’entraîne pas la reconduction automatique du contrat.

La charge de la preuve en matière de discrimination

En matière de discrimination, le juge administratif a adopté un régime aménagé de la charge de la preuve. Il appartient à l’agente de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’une discrimination. S’il est établi que ces éléments sont crédibles, il incombe alors à l’administration de produire tous les éléments permettant d’établir que la décision repose sur des facteurs objectifs, antérieurs à l’annonce de la grossesse, et entièrement étrangers à cet état.

Le tribunal administratif de Marseille a, encore récemment (décision notée fin 2025), confirmé ce raisonnement en condamnant un établissement public dont la décision de non-renouvellement avait été qualifiée de discriminatoire.

Dans la pratique, certains éléments constituent des indices forts de discrimination : une chronologie serrée entre l’annonce de la grossesse et la décision de non-renouvellement ; un historique de reconductions régulières interrompu pour la première fois après cette annonce ; l’absence de tout élément écrit antérieur documentant une intention de non-reconduction ; le maintien ou le remplacement du poste par un autre agent peu après.

Ce que la professionnelle doit faire pour préserver ses droits

Plusieurs réflexes pratiques sont déterminants.

D’abord, déclencher formellement la protection : transmettre le certificat médical de grossesse à l’établissement par écrit, en recommandé avec accusé de réception ou contre signature, dès que la constatation médicale a été établie. Cet acte date précisément la connaissance de l’état de grossesse par l’employeur et déclenche les protections prévues à l’article 45.

Ensuite, documenter la chronologie : conserver une trace écrite de chaque étape (date de signature du contrat en cours, date de la constatation médicale, date de la communication à l’employeur, date de toute décision de l’établissement), ainsi que de tous les échanges avec le service RH.

Si l’établissement notifie un non-renouvellement ou une rupture après l’annonce de la grossesse : demander par écrit le motif précis de la décision et l’historique documentaire antérieur. L’absence de réponse ou l’incohérence du motif allégué renforcera la présomption de discrimination.

Saisir la section locale du SNSH CFE-CGC ou la commission consultative paritaire (CCP) du département pour être accompagnée dans les démarches.

En cas de décision manifestement illégale et confirmée : le recours gracieux préalable auprès de la direction de l’établissement, puis le recours contentieux devant le tribunal administratif, voire un référé-suspension en cas d’urgence si la rupture du contrat est imminente.

Rappel des textes et sources

• Décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux agents contractuels de la FPH, et en particulier :
• Article 1-4 (non-discrimination dans tous les actes de gestion, dont le non-renouvellement) ;
• Article 45 (interdiction de licenciement pendant la grossesse et post-congé).
• Décret n° 2022-820 du 16 mai 2022 portant modification du décret de 1991 — Texte intégral sur Légifrance
• Code général de la fonction publique, articles L. 9 (non-discrimination) et L. 111-1 (principes généraux applicables aux agents publics) — CGFP sur Légifrance
• Directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992 concernant la protection des travailleuses enceintes au travail
• Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (renversement de la charge de la preuve)

CCP des agents contractuels de la FPH : l’arrêté du 19 juillet 2026 modernise les règles de fonctionnement

L’arrêté du 19 juillet 2026, publié au Journal officiel du 24 juillet 2026 (JORF n°0171, NOR : SFHH2617797A), modifie l’arrêté du 8 janvier 2018 relatif aux commissions consultatives paritaires (CCP) compétentes à l’égard des agents contractuels de la fonction publique hospitalière. Ce texte est entré en vigueur le 25 juillet 2026.

Il s’inscrit dans la continuité du décret n° 2025-1430 du 30 décembre 2025, qui avait harmonisé les règles applicables aux élections professionnelles dans les trois versants de la fonction publique, et en tire les conséquences pour les CCP de la FPH. Il comporte trois modifications principales.

Qu’est-ce qu’une commission consultative paritaire dans la FPH ?

Les CCP sont les instances de dialogue social compétentes pour les agents contractuels de droit public employés dans les établissements de la FPH. Elles sont différentes des commissions administratives paritaires (CAP), qui concernent les fonctionnaires titulaires.

Les CCP de la FPH sont organisées à l’échelon départemental. Leur compétence couvre les décisions individuelles susceptibles d’affecter la situation des agents contractuels : licenciement après la période d’essai, sanctions disciplinaires, et depuis la loi de transformation de la fonction publique de 2019, les refus de renouvellement de CDD. Elles sont composées en nombre égal de représentants de l’administration et de représentants du personnel élus par les agents contractuels eux-mêmes.

Elles sont régies par l’arrêté du 8 janvier 2018, qui a été modifié une première fois en mai 2022, et qui l’est de nouveau en juillet 2026.

Modification 1 : suppression de la condition de postériorité pour les listes électorales

L’article 2 de l’arrêté de 2026 supprime la condition de postériorité prévue à l’article 6 de l’arrêté de 2018. Jusqu’ici, après la clôture de la liste électorale, aucune modification n’était admise sauf si un évènement postérieur à cette date entraînait l’acquisition ou la perte de la qualité d’électeur. Cette condition de postériorité est supprimée, de la même manière qu’elle l’avait déjà été pour les commissions administratives paritaires et les comités sociaux d’établissement par le décret n° 2025-1430.

Désormais, les modifications apportées à la liste électorale après clôture pourront intervenir quel que soit le motif, dès lors qu’elles prennent effet au plus tard la veille du scrutin. Cette souplesse permet de mieux intégrer les mouvements de personnel intervenus entre la clôture des listes et le jour du vote, et d’éviter que des agents contractuels admissibles soient exclus du vote pour des raisons purement calendaires.

Modification 2 : harmonisation du contenu des procès-verbaux d’élection

L’article 4 de l’arrêté de 2026 aligne le contenu des procès-verbaux des élections aux CCP sur le contenu prévu pour les procès-verbaux des autres instances à la suite du décret n° 2025-1430.

Ainsi, les procès-verbaux des élections aux CCP devront désormais mentionner, en plus des suffrages obtenus par chaque liste :

• le nombre de votes blancs ;
• le nombre de sièges attribués à chaque liste.

Cette harmonisation facilite la lecture et la comparaison des résultats entre les différentes instances, et améliore la transparence des opérations électorales pour les agents et leurs représentants.

Modification 3 : abaissement du quorum d’ouverture de séance

C’est la modification la plus significative pour le fonctionnement courant des CCP. L’article 5 de l’arrêté de 2026 réduit le quorum d’ouverture de séance : il passe des trois quarts des membres présents ayant voix délibérative à la moitié de ces membres.

L’ancien système (article 47 de l’arrêté de 2018) imposait qu’au moins trois quarts des membres ayant voix délibérative soient présents à l’ouverture de la séance. À défaut, une nouvelle convocation était envoyée dans un délai de huit jours, et la commission siégeait alors valablement quel que soit le nombre de membres présents.

En pratique, dans les petits départements ou les établissements de taille réduite, le quorum des trois quarts pouvait bloquer régulièrement la première réunion et obliger à reporter les décisions d’une à deux semaines supplémentaires, avec les conséquences que cela implique pour les agents contractuels en attente d’une décision. Ce report systématique était particulièrement problématique pour les dossiers disciplinaires ou les licenciements, où les délais ont une incidence directe sur la situation de l’agent concerné.

Avec le quorum réduit à la moitié, les CCP pourront siéger plus facilement dès la première convocation, tout en conservant un seuil qui garantit une représentativité minimale des décisions prises.

Mise à jour des références réglementaires

L’arrêté met également à jour les renvois vers les dispositions réglementaires du CGFP, en remplaçant les références à l’ancien décret n° 91-155 du 6 février 1991 par les nouveaux articles du Livre IV de la partie réglementaire du CGFP, entré en vigueur le 1er août 2026 (décret n° 2026-366 du 7 mai 2026). Cette mise à jour formelle garantit la cohérence des références juridiques dans l’ensemble du texte.

Ce que le SNSH retient pour les agents contractuels

Dans les laboratoires, les services de recherche clinique et les unités techniques des CHU, la proportion d’agents contractuels de droit public est significative : techniciens de laboratoire recrutés en CDD, ingénieurs de recherche en contrat sur financements extérieurs, personnels de recherche en mission. Pour tous ces agents, la CCP est l’instance qui garantit le respect de leurs droits lors des renouvellements de contrat, des sanctions disciplinaires et des licenciements.

L’abaissement du quorum rend les CCP plus réactives. La suppression de la condition de postériorité sur les listes électorales améliore l’accès au vote. Ces deux évolutions vont dans le sens d’un renforcement effectif du dialogue social pour les agents les plus précaires.

En vue du scrutin du 10 décembre 2026, les agents contractuels éligibles à voter aux CCP ou à se porter candidats doivent vérifier leur inscription sur la liste électorale et se rapprocher de leur section syndicale SNSH CFE-CGC.

Texte de référence :

• Arrêté du 19 juillet 2026 sur Légifrance — JORF n°0171 du 24 juillet 2026 — NOR : SFHH2617797A
• Arrêté du 8 janvier 2018 consolidé (version au 25/07/2026)
• Décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux agents contractuels de la FPH
• Fiche FHF — élections professionnelles 2026

Grossesse pathologique dans la FPH : la CNAM clarifie l’indemnisation des contractuelles pour la troisième semaine de congé prénatal

Depuis le 1er mars 2026, le congé pathologique prénatal est porté de deux à trois semaines pour les agents de la fonction publique, titulaires et contractuelles. Cette mesure, introduite par la loi de finances 2026, a suscité une difficulté pratique d’indemnisation pour une catégorie spécifique d’agentes : celles dont les arrêts de travail sont pris en charge directement par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) plutôt que par l’établissement. La FHF a publié le 24 juillet 2026 une note précisant les modalités clarifiées par la CNAM pour ces situations.

Le congé pathologique prénatal : rappel du droit applicable depuis le 1er mars 2026

Le congé pathologique est un congé supplémentaire accordé lorsqu’un état pathologique attesté par un certificat médical résulte de la grossesse. Il s’ajoute au congé de maternité légal (prénatal et postnatal) et ne s’y substitue pas.

La loi de finances 2026 a modifié l’article L631-3 du Code général de la fonction publique (CGFP), qui prévoit désormais que le congé de maternité peut être augmenté de la durée de l’état pathologique :

• dans la limite de trois semaines (21 jours calendaires) avant la date présumée de l’accouchement, contre 14 jours auparavant ;
• dans la limite de quatre semaines après la date de l’accouchement, inchangé.

Ce congé est fractionnable et peut être mobilisé en une ou plusieurs périodes, entre la date de déclaration de grossesse et le début du congé de maternité légal. Aucun jour de carence ne s’applique. La rémunération est intégralement maintenue, car ce congé est assimilé à un congé de maternité et non à un arrêt maladie ordinaire.

Cette évolution bénéficie à toutes les agentes de la FPH — fonctionnaires titulaires, stagiaires et contractuelles de droit public — conformément au décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique.

Un problème d’indemnisation spécifique aux contractuelles relevant de la CPAM

Dans la FPH, le régime d’indemnisation en cas d’arrêt de travail diffère selon le statut et la quotité de travail de l’agente :

• Les fonctionnaires titulaires et stagiaires à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 28 heures hebdomadaires sont indemnisés directement par l’établissement, qui se rembourse ensuite auprès de la Sécurité sociale.
• Les agentes contractuelles — ainsi que les titulaires exerçant à très faible temps partiel (moins de 28 heures par semaine) — reçoivent leurs indemnités journalières directement de la CPAM.

Après le 1er mars 2026, des agentes contractuelles ont signalé que leur CPAM ne reconnaissait pas la troisième semaine de congé pathologique prénatal comme telle. La caisse la traitait comme un arrêt de travail ordinaire, déclenchant un nouveau délai de carence de trois jours et une indemnisation réduite à 50 % des indemnités journalières à la place du maintien intégral de la rémunération.

Cette situation résultait d’un décalage entre la réforme introduite dans le code de la fonction publique — qui relève du droit public — et les procédures de traitement des dossiers par les caisses, qui appliquent le code de la sécurité sociale.

Ce que la CNAM a précisé en juillet 2026

Face à ces difficultés signalées par les établissements et les agentes concernées, la Caisse nationale de l’assurance maladie (CNAM) a apporté des précisions sur les modalités d’indemnisation applicables aux contractuelles de la fonction publique pour cette troisième semaine de congé pathologique prénatal. La FHF a relayé ces précisions le 24 juillet 2026 à destination des établissements.

Ces précisions visent à garantir que les contractuelles concernées bénéficient effectivement du même régime protecteur que les fonctionnaires titulaires pour la durée entière du congé pathologique prénatal, c’est-à-dire sans jour de carence et avec maintien intégral de la rémunération, y compris pour la troisième semaine.

Ce que les agentes concernées doivent faire

Si vous êtes agente contractuelle de la FPH et que vous avez bénéficié d’un congé pathologique prénatal de trois semaines après le 1er mars 2026, vérifiez que votre CPAM a bien traité l’intégralité de ce congé comme un congé pathologique de grossesse — et non comme un arrêt de travail ordinaire pour la troisième semaine.

Si vous avez subi une carence ou une réduction d’indemnisation sur cette troisième semaine :

1. Rapprochez-vous de votre service RH et signalez la situation en mentionnant les précisions publiées par la CNAM en juillet 2026.
2. Votre établissement peut être amené à compléter l’indemnisation manquante et à engager les démarches nécessaires auprès de la caisse.
3. En cas de difficulté, vous pouvez saisir le SNSH CFE-CGC de votre établissement, qui peut vous assister dans vos recours.

Ce que le SNSH retient

Ce dossier illustre une difficulté récurrente dans l’articulation entre le droit de la fonction publique et les procédures de la Sécurité sociale : lorsqu’une réforme statutaire ne s’accompagne pas immédiatement d’une instruction aux caisses, ce sont les agentes les plus fragiles — souvent des contractuelles à durée déterminée — qui subissent le décalage. Le SNSH CFE-CGC, qui représente des personnels scientifiques et techniques en contrat dans les CHU, est particulièrement attentif à la bonne application de ce droit dans les établissements.

Sources :

• FHF — publication du 24 juillet 2026
• LFI 2026 — article L631-3 du CGFP modifié
• Service-Public.fr — congé pathologique dans la fonction publique (mis à jour juin 2026)

Autorisations spéciales d’absence dans la FPH : un cadre unifié, mais contesté

Le décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026, publié au Journal officiel du 9 juillet 2026, entre en vigueur le 1er janvier 2027. Pris en application de l’article 45 de la loi de transformation de la fonction publique d’août 2019, il fixe enfin — sept ans après que la loi l’avait prescrit — la liste nationale des autorisations spéciales d’absence (ASA) liées à la parentalité et aux événements familiaux dans les trois versants de la fonction publique, dont la FPH. Il fait suite à une décision du Conseil d’État du 10 décembre 2025 qui avait enjoint au gouvernement de publier ce décret sous six mois.

Pourquoi ce décret était-il attendu ?

Jusqu’à sa publication, les autorisations spéciales d’absence pour événements familiaux — naissance, mariage, PACS, décès d’un proche, garde d’enfant malade — relevaient de circulaires ministérielles, souvent anciennes, et de pratiques propres à chaque établissement. La situation créait une forte hétérogénéité selon les versants et les employeurs publics, et une insécurité juridique pour les agents comme pour les directions RH. Ce décret y met fin en instaurant un socle commun et opposable.

La structure du décret : trois catégories d’ASA

Le décret distingue trois types d’autorisations.

Les ASA de droit, qui ne peuvent être refusées. L’agent y a droit dès lors qu’il en fait la demande avec les justificatifs requis, quelles que soient les nécessités de service. Ces ASA couvrent en particulier les grands événements familiaux : naissance ou adoption, mariage ou PACS de l’agent, décès du conjoint ou partenaire, d’un enfant ou d’un parent de premier degré.

Les ASA soumises aux nécessités de service, qui peuvent être refusées si l’organisation du service ne permet pas l’absence. Mais toute décision de refus doit désormais être écrite et motivée — c’est une nouveauté majeure. Cette obligation de motivation protège les agents contre les refus arbitraires et ouvre la voie à un recours plus aisé en cas de désaccord.

Les aménagements horaires, liés à l’allaitement et à certaines situations parentales, permettant le report d’heures de travail dans le respect des garanties minimales de temps de travail.

Le temps d’absence est assimilé à du service effectif.

Le décret précise que le temps passé en ASA est assimilé à du service effectif pour le calcul de la rémunération, de l’ancienneté et des droits à congé. Les agents ne subissent donc pas de perte de droits liée à ces absences.

La position syndicale : un texte contesté malgré ses avancées formelles

L’ensemble des organisations syndicales de la fonction publique se sont opposées au projet de décret lors de la consultation au Conseil commun de la fonction publique en avril 2026, et ont demandé son retrait. Leurs griefs principaux portent sur le risque de régression par rapport aux pratiques locales les plus favorables — certains établissements accordaient jusqu’ici des ASA plus généreuses que le nouveau cadre national — et sur la possibilité que l’harmonisation vers le bas neutralise des acquis sociaux anciens.

Le gouvernement a maintenu le texte et l’a publié. Le SNSH CFE-CGC, dans le cadre de la CFE-CGC Fonction Publique, considère que l’obligation de motivation des refus et l’assimilation des absences au service effectif sont des acquis réels. Il sera attentif à la mise en œuvre dans les établissements hospitaliers, notamment pour les services dont la continuité des soins est contraignante, et au respect des droits locaux plus favorables là où ils existent.

Ce que les agents doivent retenir pour se préparer

Le décret n’entre en vigueur que le 1er janvier 2027. D’ici là, les règles existantes dans votre établissement continuent de s’appliquer. Mais il est utile dès à présent de prendre connaissance des nouvelles règles pour anticiper éventuellement les situations familiales qui pourraient intervenir en début d’année prochaine. La procédure de demande devient formalisée (demande écrite, justificatifs en temps utile) et les refus devront être motivés par écrit : conservez tout échange avec votre service RH.

Texte de référence : décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 sur Légifrance
Article de base : article 45 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique — Articles L622-1 et L622-2 du CGFP

Congé supplémentaire de naissance dans la FPH : mode d’emploi

Les décrets n° 2026-427 et n° 2026-428 du 30 mai 2026, publiés au Journal officiel du 31 mai 2026, mettent en œuvre dans la fonction publique le congé supplémentaire de naissance, créé par l’article 99 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Ce nouveau droit est applicable dans les trois versants de la fonction publique, dont la FPH. Les congés effectifs peuvent être pris à compter du 1er juillet 2026.

Qui peut en bénéficier ?

Le congé supplémentaire de naissance est ouvert à l’ensemble des fonctionnaires et des agents contractuels de droit public de la FPH. Il concerne les parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que les enfants nés avant cette date dont la naissance était attendue après cette échéance.

Ce congé ne peut être pris qu’après épuisement des droits à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption. Il s’y ajoute et ne se substitue à aucun de ces congés existants.

Durée et modalités

L’agent peut choisir de prendre ce congé pour une durée d’un mois ou de deux mois. Dans le second cas, les deux mois peuvent être pris de manière continue ou fractionnés en deux périodes d’un mois chacune, à des moments distincts.

Le congé doit être pris dans un délai de neuf mois à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption.

L’agent doit informer son employeur dans un délai d’un mois avant le début du congé, ou dans un délai de quinze jours lorsque le congé fait immédiatement suite à un congé de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Rémunération pendant le congé

La rémunération est maintenue de façon dégressive. Le taux est fixé à 70 % du traitement pour le premier mois et à 60 % du traitement pour le second mois. Ces taux s’appliquent au traitement indiciaire brut de l’agent, hors primes et indemnités sauf dispositions contraires fixées par les décrets.

Ce niveau de rémunération peut être complété par la protection sociale complémentaire, dès lors que le contrat souscrit par l’établissement le prévoit. Il est conseillé de vérifier les garanties de votre contrat PSC auprès de votre service RH.

Comment faire la demande ?

La demande se fait auprès du service des ressources humaines de l’établissement. Elle peut être présentée à compter du 1er juin 2026. Pour un congé prenant effet avant le 1er juillet 2026, la demande est irrecevable. Pour un congé prenant effet à partir du 1er juillet, elle doit être déposée en respectant le délai de prévenance d’un mois (ou quinze jours dans le cas mentionné ci-dessus).

Ce que le SNSH observe

Ce congé représente une avancée réelle pour les agents hospitaliers qui souhaitent consacrer plus de temps à leur enfant en bas âge. Son niveau de rémunération dégressif (70 %, puis 60 %) peut toutefois constituer un frein, notamment pour les agents dont le salaire net est modéré. Le SNSH CFE-CGC sera attentif à la bonne application de ce droit dans les établissements, et notamment à l’information des agents concernés, qui reste à la charge des directions RH.

Textes de référence :

• Décret n° 2026-427 du 30 mai 2026 — consulter sur Légifrance
• Décret n° 2026-428 du 30 mai 2026 — consulter sur Légifrance
  Base législative : article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (LFSS 2026)

Le CGFP achève sa codification réglementaire : ce que change le décret n° 2026-366 pour la FPH

Le décret n° 2026-366 du 7 mai 2026, publié au Journal officiel du 13 mai 2026, constitue la dernière grande étape de la construction du Code général de la fonction publique (CGFP). Il crée le Livre IV de sa partie réglementaire, consacré à l’organisation et à la gestion des ressources humaines dans les trois versants de la fonction publique. Ce texte entre en vigueur le 1er août 2026.

Rappel : qu’est-ce que le CGFP ?

Le Code général de la fonction publique a été institué par l’ordonnance du 24 novembre 2021, prise dans le cadre de la loi de transformation de la fonction publique d’août 2019. Sa partie législative est entrée en vigueur le 1er mars 2022. Depuis, sa partie réglementaire a été construite livre par livre : les Livres I et II en novembre 2024, le Livre III en juillet 2025, et maintenant le Livre IV avec ce décret de mai 2026.

Le CGFP se substitue progressivement aux trois grandes lois statutaires dites « Le Pors » (1983-1986) qui fondaient le droit de la fonction publique depuis des décennies, ainsi qu’à de nombreux décrets épars. L’objectif est une codification à droit constant : les règles ne changent pas sur le fond, mais elles sont rassemblées, renuérotées et harmonisées.

Ce que contient le Livre IV

Le Livre IV du CGFP réglementaire regroupe les dispositions relatives à l’organisation et à la gestion des ressources humaines communes aux trois versants. Il couvre notamment les emplois supérieurs et les lignes directrices de gestion, la formation professionnelle tout au long de la vie, le télétravail, et les règles de réorganisation de services, d’établissements ou de collectivités.

Ce décret abroge partiellement ou totalement plusieurs décrets dont les dispositions sont intégrées dans ce nouveau Livre IV. Il met également à jour les intitulés et références de nombreux textes réglementaires qui renvoyaient encore aux anciennes lois statutaires de 1983 et 1986.

Ce qui change concrètement pour les agents et les établissements de la FPH

Sur le fond, ce décret ne crée pas de nouveau régime statutaire et ne modifie pas les droits des agents. Ce qui change, c’est le système de référencement juridique.

Tous les actes RH qui citaient des dispositions des anciennes lois de 1986 ou des décrets abrogés doivent être mis à jour pour mentionner les nouveaux articles du CGFP. Cela touche les arrêtés de nomination, les décisions de mobilité, les actes disciplinaires, les fiches de poste, et les paramétrages des systèmes d’information RH (SIRH).

La FHF a publié des tables de concordance produites par la DGAFP, permettant de faire correspondre les anciennes références aux nouveaux articles du CGFP Livre IV. Ces tables sont disponibles sur le site de Légifrance et relavées par la FHF.

Ce que le SNSH retient

Pour les représentants du personnel et les agents concernés, cette évolution ne produit pas d’effet immédiat sur les droits et conditions de travail. Mais elle est importante pour deux raisons.

D’abord, les actes individuels qui vous concernent — nomination, avancement, mutation, temps partiel, discipline — peuvent contenir des références juridiques devenues obsolètes après le 1er août 2026. Un acte mal référencé n’est pas nécessairement nul, mais peut créer des difficultés en cas de recours. Il est de bonne pratique de vérifier que les actes qui vous sont remis après cette date utilisent les bons articles du CGFP.

Ensuite, les précédents évolutions de codification réglementaire constituent un excellent moment pour que les agents relisent leurs droits statutaires dans un texte plus accessible et mieux organisé que les anciens décrets épars. Le CGFP est disponible et consultable intégralement sur Légifrance.

Texte de référence : décret n° 2026-366 du 7 mai 2026 sur Légifrance
Tables de concordance DGAFP : disponibles sur Légifrance et relayées par la FHF
Code général de la fonction publique : consulter sur Légifrance

Retraite FPH : ce que changent les décrets du 7 mai 2026 après la suspension de la réforme de 2023

Deux décrets du 7 mai 2026, publiés au Journal officiel du 8 mai 2026, donnent corps à la suspension de la réforme des retraites de 2023, annoncée par l’article 105 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Ils constituent le cadre réglementaire que les établissements et les agents de la FPH devaient pour pouvoir réactualiser leurs projections de départ.

Rappel du contexte

La loi du 14 avril 2023 avait engagé un relèvement progressif de l’âge légal de départ à la retraite jusqu’à 64 ans et une accélération de l’allongement de la durée d’assurance requise pour le taux plein. L’article 105 de la LFSS 2026 a suspendu jusqu’en janvier 2028 ce calendrier. Les décrets du 7 mai 2026 traduisent cette suspension en paramètres concrets pour les régimes de retraite de la fonction publique.

Ce que prévoit le décret n° 2026-344 pour les agents affiliés à la CNRACL

Ce décret, qui s’applique directement aux fonctionnaires hospitaliers titulaires, modifie trois paramètres.

Premier paramètre : l’âge légal d’ouverture des droits. Pour les générations nées entre 1964 et 1968, le calendrier de relèvement progressif de l’âge légal prévu par la réforme de 2023 est allégé : certaines générations voient leur âge de départ réduit de trois à six mois par rapport à ce qui était prévu, selon leur année et leur trimestre de naissance. L’âge légal de 64 ans ne s’applique plus aux assurés nés en 1968.

Deuxième paramètre : la durée d’assurance requise pour le taux plein est également révisée à la baisse pour ces mêmes générations. Le rythme d’augmentation prévu par la loi de 2023 est atténué.

Troisième paramètre : les conditions de départ anticipé pour les assurés en situation de handicap sont assouplies. La durée d’assurance cotisée exigée pour accéder à ce dispositif est réduite, ce qui facilite son accès pour les agents hospitaliers dont la carrière a pu être interrompue ou ralentie.

Ces dispositions s’appliquent aux pensions dont la prise d’effet est fixée au 1er septembre 2026 ou après.

Ce que prévoit le décret n° 2026-345 pour les carrières longues

Ce second décret ajuste les conditions du dispositif de départ anticipé pour carrières longues. Il concerne les agents qui ont commencé à travailler avant 20 ans et dont le départ anticipé est soumis à des conditions d’entrée dans la vie active et de durée d’assurance cotisée. Ces paramètres sont révisés à la baisse pour tenir compte de la suspension du calendrier de la réforme de 2023. Il concerne un nombre limité d’agents hospitaliers, notamment ceux ayant commencé leur carrière tôt, parfois en qualité d’aide-soignant, d’agent de service ou de technicien de laboratoire formé dès la fin du secondaire.

Ce que les agents de la FPH doivent faire

Si votre départ à la retraite est prévu dans les deux prochaines années, les simulations réalisées avant la parution de ces décrets sont potentiellement obsolètes. Il est recommandé de contacter le service RH de votre établissement pour obtenir une mise à jour de votre estimation de pension et de votre date d’ouverture des droits. Le portail Info Retraite permet également de consulter un relevé de droits actualisé.

La suspension de la réforme est annoncée jusqu’en janvier 2028. Cela laisse du temps, mais ne dispense pas d’une planification rigoureuse : les règles définitives restent à construire par le législateur.

Textes de référence :

• Décret n° 2026-344 du 7 mai 2026 sur Légifrance
• Décret n° 2026-345 du 7 mai 2026 sur Légifrance
• CNRACL — Portail Info Retraite

Avancements de grade FPH 2026 : les taux de promotion corps par corps

L’arrêté du 17 avril 2026, publié au Journal officiel du 22 avril 2026, définit pour l’année 2026 les taux maximaux d’avancement de grade dans les corps de la fonction publique hospitalière. Pris en application de l’article 1er du décret n° 2007-1191 du 3 août 2007, ce texte annuel est celui qui détermine combien d’agents peuvent être promus dans chaque grade au cours de l’année. Les avancements prennent effet rétroactivement au 1er janvier 2026.

Comment fonctionne l’avancement de grade dans la FPH ?

L’avancement de grade est une étape de carrière qui permet à un fonctionnaire de passer à un grade supérieur dans son corps, avec une rémunération plus élevée. Dans la FPH, cet avancement ne peut pas concerner davantage d’agents que le taux fixé par l’arrêté annuel ne le permet. Ce taux est calculé par rapport au nombre total d’agents pouvant être promus dans l’année. Il définit un plafond : c’est l’établissement, en Conseil supérieur de la FPH ou en commission administrative paritaire, qui décide in fine qui est promu, dans cette limite.

Les taux 2026 pour les corps représentés par le SNSH

Corps des techniciens et techniciens supérieurs hospitaliers
Technicien supérieur hospitalier de 2e classe : 18 %
Technicien supérieur hospitalier de 1re classe : 14 %

Corps des ingénieurs hospitaliers
Échelon spécial du grade d’ingénieur hors classe : 15 %

Corps des ingénieurs en chef hospitaliers
Échelon spécial du grade d’ingénieur en chef classe exceptionnelle : 15 %

Corps des techniciens de laboratoire médical (filière médico-technique)
Technicien de laboratoire médical de classe supérieure : 12 %

Corps des psychologues
Psychologue hors classe : 10 %

Taux 2026 pour les autres corps de la FPH

L’arrêté couvre l’ensemble des filières. À titre indicatif :

• Attaché principal d’administration hospitalière : 8 %
• Attaché d’administration hors classe (échelon spécial) : 30 %
• Adjoint des cadres hospitaliers de classe supérieure : 18 %
• Aide-soignant de classe supérieure : 12 %
• Infirmier en soins généraux deuxième grade : 12 %
• Auxiliaire médical en pratique avancée de classe supérieure : 25 %

Ce que les agents concernés doivent faire

Si vous êtes éligible à un avancement de grade en 2026 — soit parce que vous avez atteint l’ancienneté minimale requise dans votre grade actuel, soit parce que vous avez été inscrit sur un tableau d’avancement —, rapprochez-vous de votre service RH pour vérifier que votre dossier est complet et que votre situation a bien été examinée. Les taux fixés par l’arrêté sont des plafonds : un taux de 15 % ne signifie pas que 15 % des agents seront automatiquement promus, mais que le nombre de promotions ne peut pas dépasser ce seuil. Plus le taux est élevé, plus la probabilité d’être promu dans l’année augmente.

Rappelons que les avancements de grade rétroagissent au 1er janvier 2026 : même si la décision de promotion intervient tardivement dans l’année, les effets financiers remontent au début de l’année civile.

Texte de référence : arrêté du 17 avril 2026 — consulter sur Légifrance
Texte de base : décret n° 2007-1191 du 3 août 2007 sur Légifrance

L’arrêté du 6 mars 2026, publié au Journal officiel du 11 mars 2026, reconduit pour l’année de référence 2025 le mécanisme transitoire d’attribution de la prime de service dans les établissements publics de santé, médico-sociaux et assimilés visés par la loi du 9 janvier 1986. Il modifie une nouvelle fois l’arrêté fondateur du 24 mars 1967 relatif aux conditions d’attribution de ces primes.

Qu’est-ce que la prime de service ?

La prime de service est une prime annuelle versée aux agents titulaires et stagiaires de la FPH — et, dans certains cas, aux contractuels — pour récompenser leur manière de servir. Son montant est calculé à partir de deux éléments : un crédit global mis en réserve par l’établissement, exprimé en pourcentage de la masse salariale, et une note individuelle attribuée chaque année à chaque agent. Cette note détermine la part du crédit global perçue par l’agent.

Ce que change l’arrêté du 6 mars 2026

Depuis l’intégration du complément de traitement indiciaire (CTI) issu du Ségur de la santé dans les traitements des agents, le calcul du crédit global de la prime de service a dû être adapté chaque année. Sans correction, le CTI gonfle artificiellement la masse salariale de référence et fausse le calcul de la prime. L’arrêté du 6 mars 2026 reconduit pour 2025 la dérogation déjà appliquée pour les années précédentes : les crédits correspondant au CTI sont exclus de la base de calcul du crédit global. Cette exclusion permet de maintenir un niveau de prime de service cohérent avec la situation antérieure au Ségur.

Sur le volet notation, l’arrêté précise également les taux de progression applicables pour l’année 2025. La note à prendre en compte est la dernière note attribuée à l’agent, majorée d’un taux de progression annuelle supérieur ou égal à 1,25 point. Ce mécanisme vise à fluidifier l’attribution de la prime dans les établissements qui n’ont pas encore mené à terme la migration vers les nouvelles modalités d’évaluation professionnelle. La note ne peut excéder 25 en tout état de cause. L’arrêté prévoit également un traitement spécifique pour les personnels nouvellement affectés dans un établissement au cours de l’année 2025, afin qu’ils ne soient pas pénalisés par l’absence de notation antérieure dans l’établissement.

Ce que les agents doivent retenir

Pour les ingénieurs hospitaliers, les techniciens supérieurs hospitaliers, les techniciens de laboratoire médical et les personnels de recherche, la prime de service reste un élément de rémunération non négligeable. Dans les CHU, elle peut représenter entre 10 % et 12 % du traitement brut annuel ; dans les établissements de plus petite taille, cette part est généralement plus faible. Le montant versé à chaque agent dépend à la fois du crédit global que l’établissement a réservé et de la note individuelle attribuée par l’autorité investie du pouvoir de nomination. Un agent qui conteste sa note peut exercer un recours auprès de cette autorité. Si vous avez été affecté dans un nouvel établissement en cours d’année 2025, vérifiez auprès de votre service RH que votre situation a bien été prise en compte dans les modalités dérogatoires prévues par l’arrêté.

Texte de référence : arrêté du 6 mars 2026 — consulter sur Légifrance
Arrêté de base :arrêté du 24 mars 1967 consolidé sur Légifrance

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée au Journal officiel du 31 décembre 2025. Elle contient plusieurs dispositions qui produisent des effets directs sur les conditions d’emploi et les droits des agents hospitaliers, qu’ils soient titulaires ou contractuels.

Report de la protection sociale complémentaire à 2027 L’entrée en vigueur de la protection sociale complémentaire (PSC) dans la fonction publique hospitalière, initialement fixée au 1er janvier 2026 par l’ordonnance du 17 février 2021, est reportée au 1er janvier 2027 (article 75).

Ce report s’accompagne d’une évaluation prévisionnelle des coûts et d’une obligation de négociation : une lettre de cadrage interministérielle du 7 janvier 2026 demande à la DGOS de parvenir à un accord majoritaire avec les syndicats représentatifs sous quatre mois, ou de présenter un scénario alternatif. Les agents de la FPH devront donc patienter encore un an avant de bénéficier d’une complémentaire santé cofinancée par leur employeur public.

Un congé supplémentaire de naissance L’article 99 crée un congé supplémentaire de naissance pour les fonctionnaires et les agents contractuels de droit public. Ce congé, d’un ou deux mois au choix de l’agent – fractionnables en deux périodes d’un mois -, s’ajoute aux congés de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption existants, et ne peut être pris qu’après épuisement de ces droits. La rémunération est maintenue de façon dégressive : un décret en Conseil d’État précisera les taux exacts, avec un minimum garanti à 50 % du traitement. Ce droit est ouvert aux parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Les décrets d’application ont été publiés le 30 mai 2026 (décrets n° 2026-427 et n° 2026-428) pour une entrée en vigueur des congés effectifs à compter du 1er juillet 2026.

Limitation de la durée des arrêts de travail À compter du 1er septembre 2026, la durée d’un arrêt de travail initial ne pourra pas dépasser un mois, et celle d’un renouvellement deux mois, sauf dérogation écrite du prescripteur (article 81). Cette mesure s’applique au régime général et, par cohérence, touche les agents sous régimes spéciaux pour les arrêts médicaux liés à des accidents du travail et maladies professionnelles. Les modalités précises sont fixées par décret en Conseil d’État.

Plafonnement renforcé de l’intérim paramédical L’article 80 supprime la notion d’écart significatif qui conditionnait jusque-là le déclenchement du plafonnement des dépenses d’intérim dans les établissements publics de santé. Ce plafonnement s’applique désormais sans seuil à l’ensemble des professionnels paramédicaux concernés. Cette mesure prolonge le dispositif instauré par la LFSS 2025 pour les paramédicaux, après l’encadrement de l’intérim médical engagé en 2021.

Suspension du relèvement de l’âge de départ à la retraite L’article 105 suspend, jusqu’en janvier 2028, le calendrier progressif de montée en charge de l’âge légal de départ à la retraite prévu par la loi du 14 avril 2023. Cette suspension a ensuite été précisée pour la fonction publique par le décret n° 2026-344 du 7 mai 2026, qui en tire les conséquences statutaires pour les agents des trois versants, dont la FPH.

Cumul emploi-retraite : nouvelles règles à compter de 2027 L’article 102 réforme le régime du cumul emploi-retraite à partir du 1er janvier 2027. En dessous de l’âge légal de départ, la pension sera écrêtée à hauteur de 100 % des revenus d’activité. Entre cet âge et l’âge d’annulation de la décote, un plafond de revenus s’appliquera, au-delà duquel la pension sera réduite de 50 % des revenus excédentaires. Au-delà de l’âge d’annulation de la décote, le cumul intégral et créateur de droits est maintenu.

Ce que le SNSH retient Pour les personnels scientifiques et techniques de la FPH que le SNSH CFE-CGC représente — ingénieurs, techniciens supérieurs, techniciens de laboratoire, personnels de recherche —, les mesures les plus immédiates sont le report de la PSC à 2027, le nouveau congé naissance dont les décrets d’application sont désormais publiés, et la limitation des arrêts de travail qui entrera en vigueur en septembre 2026. Le report de la réforme des retraites est une bouffée d’air pour les agents en fin de carrière, mais il reste temporaire : la question reviendra sur la table en 2028. Texte de référence : loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 — consulter sur Légifrance Source complémentaire : FHF — analyse des mesures RH de la LFSS 2026

Le décret n° 2025-1340 du 26 décembre 2025, publié au Journal officiel du 27 décembre 2025 et entré en vigueur le 1er janvier 2026, refond les règles relatives au rachat d’années d’études pour la retraite des fonctionnaires titulaires affiliés à la CNRACL. Il s’applique à toutes les demandes déposées à compter de cette date.

Qu’est-ce que le rachat d’années d’études ?

Tout fonctionnaire titulaire peut demander la prise en compte, dans le calcul de sa pension CNRACL, de périodes d’études supérieures qui n’ont pas donné lieu à cotisations retraite. Le rachat correspond au versement volontaire d’une somme permettant de valider ces périodes. Il poursuit deux objectifs distincts que l’agent peut choisir séparément ou conjointement : augmenter le montant de la pension (supplément de liquidation) ; augmenter la durée d’assurance pour atteindre le nombre de trimestres requis pour la retraite à taux plein.

Ce que change le décret de décembre 2025

L’ancien décret du 26 décembre 2003 est abrogé et ses dispositions sont codifiées dans le code des pensions civiles et militaires de retraite (articles D7-1 à D7-3). Cette codification n’est pas qu’une opération formelle : le décret actualise également le barème de rachat et apporte deux évolutions notables.

Première évolution : l’âge limite pour déposer une demande est relévé de 60 à 66 ans inclus. Les agents qui n’avaient pas fait cette démarche avant 60 ans ont désormais une fenêtre élargie pour en bénéficier.

Deuxième évolution : les modalités de rachat sont clarifiées autour de trois options. Le rachat pour le seul supplément de liquidation améliore le montant de la pension sans modifier la durée d’assurance. Le rachat pour la seule durée d’assurance ajoute des trimestres sans modifier le taux de liquidation. Le rachat combinant les deux produit le meilleur effet sur la pension mais représente un coût plus élevé.

Le nombre de trimestres rachetables reste plafonné à 12, dans la limite de 4 par année civile tous régimes confondus. Un trimestre d’études correspond à 90 jours consécutifs d’affiliation à l’assurance sociale étudiante.

Le coût est exprimé en pourcentage du traitement indiciaire brut annuel (hors NBI) au moment de la demande. Le barème varie en fonction de l’âge de l’agent et de l’option choisie : plus la demande est tardive, plus le coût par trimestre est élevé.

Pourquoi ce texte intéresse particulièrement les agents du SNSH

Les ingénieurs hospitaliers, les ingénieurs en chef, les techniciens supérieurs et les personnels scientifiques de la FPH ont en général effectué des cursus d’études longs — BTS, licence, master, écoles d’ingénieurs, doctorat. Ces années d’études sont souvent passées sans cotisation à la CNRACL, et peuvent laisser des lacunes dans la durée d’assurance ou peser sur le montant de la pension.

L’élargissement de l’âge limite à 66 ans ouvre une possibilité nouvelle pour les agents qui n’avaient pas encore fait cette démarche et qui approchent de la fin de leur carrière. Dans le contexte de la suspension de la réforme des retraites (décret n° 2026-344 du 7 mai 2026), qui laisse incertaine la date effective de départ de nombreux agents, cette possibilité mérite d’être examinée sans attendre.

Démarche pratique

La demande de rachat s’adresse au service des ressources humaines de l’établissement, qui la transmet à la CNRACL. L’établissement peut fournir une simulation du coût et de l’impact sur la pension avant toute décision. Il est conseillé de solliciter cette simulation le plus tôt possible, car le coût augmente avec l’âge.

Texte de référence : décret n° 2025-1340 du 26 décembre 2025 — consulter sur Légifrance

Pour en savoir plus : CNRACL — Rachat des études supérieures

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