PPR et reclassement pour inaptitude dans la FPH
Lorsqu’un fonctionnaire hospitalier ne peut plus exercer les fonctions correspondant aux emplois de son grade pour raison de santé, sans être inapte à toute activité, l’administration ne peut pas simplement considérer que sa carrière est terminée. La période de préparation au reclassement et le reclassement ont précisément pour objet de rechercher une poursuite d’activité compatible avec son état de santé.
L’inaptitude au poste, l’inaptitude aux fonctions du grade et l’inaptitude à toute fonction sont trois situations différentes.
Cette distinction est essentielle. Une difficulté médicale à exercer le poste actuel ne signifie pas nécessairement que l’agent est incapable d’exercer toute activité professionnelle.
Pour les fonctionnaires hospitaliers, le reclassement est notamment organisé par les articles L. 826-1 et suivants du Code général de la fonction publique et par le décret n° 89-376 du 8 juin 1989.
La période de préparation au reclassement prend fin au reclassement et, en principe, au plus tard un an après son début.
Pendant la PPR, le fonctionnaire demeure en position d’activité dans son corps d’origine.
Formation, observation, mises en situation et recherche d’un emploi compatible doivent préparer une véritable transition professionnelle.
Quand la PPR doit-elle être proposée ?
L’article 2 du décret n° 89-376 prévoit que lorsque l’état de santé d’un fonctionnaire, sans lui interdire d’exercer toute activité, ne lui permet plus de remplir les fonctions correspondant aux emplois de son grade, l’autorité investie du pouvoir de nomination lui propose, après avis du conseil médical, une période de préparation au reclassement.
Il faut déterminer si l’agent peut encore exercer d’autres fonctions compatibles avec son état de santé.
Une déclaration d’inaptitude aux fonctions actuellement exercées ne doit pas être assimilée automatiquement à une inaptitude à toute fonction.
Une administration ne peut pas déduire d’un avis médical constatant l’inaptitude aux fonctions actuellement exercées que l’agent serait nécessairement inapte à toute activité professionnelle.
La distinction est déterminante, car une aptitude résiduelle à exercer d’autres fonctions peut imposer d’examiner l’adaptation du poste, la PPR ou le reclassement avant d’envisager une sortie définitive de l’emploi.
Le Conseil d’État a d’ailleurs rappelé, pour les agents contractuels, qu’un employeur public ne peut donner à un certificat médical une portée qu’il n’a pas et assimiler sans justification une inaptitude à l’emploi occupé à une inaptitude à toutes fonctions.
Quand débute la PPR ?
La période débute normalement à compter de la réception par l’autorité investie du pouvoir de nomination de l’avis du conseil médical.
Toutefois, le fonctionnaire peut demander qu’elle débute dès la date à laquelle l’administration a sollicité l’avis du conseil médical.
Si celui-ci rend finalement un avis d’aptitude, l’administration met fin à la PPR.
Que se passe-t-il si l’agent est en congé pour raison de santé ?
Lorsque l’agent bénéficie, au moment de la saisine ou de l’avis du conseil médical, de certains congés prévus par les textes, la PPR débute à compter de la reprise de ses fonctions.
Sont notamment concernés les congés pour raison de santé, le CITIS, le congé de maternité et certains congés liés aux charges parentales.
Le début de la PPR peut-il être reporté ?
La date de début peut être reportée par accord entre le fonctionnaire et l’autorité investie du pouvoir de nomination dans la limite de deux mois.
Pendant cette période de report, le fonctionnaire reste en position d’activité.
Combien de temps dure la PPR ?
| Situation | Règle |
|---|---|
| Durée normale maximale | Un an à compter du début de la PPR. |
| Reclassement avant un an | La PPR prend fin à la date du reclassement. |
| Certains congés pendant la PPR | La date de fin est reportée de la durée des congés expressément prévus par le décret. |
| Après la PPR | L’agent ayant présenté une demande de reclassement peut rester en activité jusqu’à sa prise d’effet dans la limite de la période réglementaire de reclassement. |
À quoi sert concrètement la PPR ?
L’article 2-1 du décret n° 89-376 lui donne un objectif précis : préparer et, si nécessaire, qualifier l’agent à l’exercice de nouvelles fonctions compatibles avec son état de santé.
Elle doit accompagner une transition professionnelle vers le reclassement.
Identifier les capacités professionnelles restantes et les contraintes liées à l’état de santé.
Définir avec l’agent un véritable projet de transition professionnelle.
Organiser formations, observations ou mises en situation sur des postes.
Rechercher un emploi compatible dans un autre grade, corps ou cadre d’emplois.
La PPR peut-elle se dérouler ailleurs que dans le CHU ou le CH ?
Les périodes de formation, d’observation et de mise en situation peuvent être organisées dans l’établissement d’origine mais également dans une autre administration ou un autre établissement public entrant dans le champ prévu par le Code général de la fonction publique.
Lorsque la période se déroule hors de l’établissement d’origine, une convention tripartite est conclue entre l’établissement d’origine, la structure d’accueil et l’agent.
Analyse SNSH : une PPR ne doit pas être une simple période d’attente
Le décret prévoit expressément des outils de formation, d’observation et de mise en situation.
Une PPR pendant laquelle l’agent resterait plusieurs mois sans projet, sans exploration de postes, sans formation et sans recherche réelle de reclassement serait difficilement cohérente avec l’objet même du dispositif.
L’agent a donc intérêt à conserver la chronologie des propositions, rendez-vous, formations et postes examinés pendant toute la période.
Comment le projet de PPR est-il construit ?
L’article 2-2 prévoit que l’administration établit conjointement avec l’agent un projet définissant :
- le contenu de la préparation au reclassement ;
- ses modalités de mise en œuvre ;
- sa durée ;
- les actions de formation éventuelles ;
- les périodes d’observation ou de mise en situation ;
- la recherche d’emploi dans un autre grade, corps ou cadre d’emplois.
Le projet doit également prendre en compte l’usure professionnelle que l’agent a pu connaître au cours de sa carrière.
Dans quel délai le projet doit-il être proposé ?
L’autorité investie du pouvoir de nomination doit notifier le projet à l’agent afin de recueillir son accord et son engagement à en respecter les termes.
Le fonctionnaire qui ne donne pas son accord dans les 15 jours suivant la notification est réputé refuser la PPR pour la durée restant à courir.
Le projet peut-il évoluer ?
Oui. Sa mise en œuvre doit faire l’objet d’une évaluation régulière réalisée conjointement par l’administration et l’agent.
Son contenu et sa durée peuvent être modifiés d’un commun accord pour s’adapter aux besoins de l’agent ou tenir compte d’un avis du conseil médical rendu en cours de période.
Quelle rémunération pendant la PPR ?
Il perçoit le traitement correspondant ainsi que l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et le complément de traitement indiciaire lorsqu’il y a droit.
Il conserve également les primes et indemnités accessoires qui ne sont pas attachées à l’exercice des fonctions et qui ne constituent pas des remboursements de frais.
Les règles permettant une modulation indemnitaire selon les résultats et la manière de servir restent toutefois applicables.
Une prime directement attachée à l’exercice effectif de fonctions particulières doit être distinguée d’une indemnité conservée en vertu de l’article 2-1.
En cas de baisse de rémunération lors d’une PPR, il faut donc vérifier prime par prime son fondement juridique avant de conclure que la diminution est régulière ou irrégulière.
L’administration doit-elle rechercher un poste pendant la PPR ?
L’article 2-2 impose à l’autorité investie du pouvoir de nomination d’engager avec l’agent une recherche d’emploi dans un autre grade, corps ou cadre d’emplois.
Analyse SNSH : la recherche doit pouvoir être démontrée
Une affirmation générale selon laquelle « aucun poste n’est disponible » ne devrait pas dispenser l’établissement de pouvoir expliquer les recherches effectivement réalisées.
Dans un dossier contentieux, la chronologie des postes examinés, les démarches entreprises, les réponses obtenues et les motifs d’incompatibilité peuvent devenir essentiels pour apprécier la réalité de la recherche de reclassement.
Que se passe-t-il à l’issue de la PPR ?
L’objectif normal est le reclassement dans un emploi compatible avec l’état de santé.
Le fonctionnaire qui présente une demande de reclassement dans un corps ou cadre d’emplois différent doit se voir proposer plusieurs emplois pouvant être pourvus par détachement dans les conditions prévues par l’article 3 du décret.
La procédure de reclassement résultant de cet article est conduite dans une période maximale de trois mois à compter de la demande de l’agent.
Le fonctionnaire est-il obligé d’accepter la PPR ?
Non.
L’agent peut refuser le bénéfice de la PPR. Dans cette hypothèse, il est invité à présenter une demande de reclassement.
Depuis la réforme du dispositif, l’absence de demande de reclassement ne signifie toutefois plus nécessairement que l’administration doit rester inactive.
L’administration peut-elle engager un reclassement sans demande ?
L’article 3-1 du décret n° 89-376 permet à l’autorité investie du pouvoir de nomination, en l’absence de demande de reclassement, de décider, après un entretien avec l’intéressé, de proposer des emplois pouvant être pourvus par détachement au fonctionnaire reconnu définitivement inapte aux fonctions correspondant à son grade.
Cette possibilité est encadrée par les conditions prévues par le décret.
PPR et reclassement : quelles différences ?
| PPR | Reclassement | |
|---|---|---|
| Objet | Préparer la transition professionnelle. | Changer effectivement de situation professionnelle. |
| Durée | Jusqu’à un an, sous réserve des règles de report. | Procédure encadrée notamment par le délai prévu à l’article 3. |
| Contenu | Formation, observation, mise en situation, recherche de poste. | Proposition et accès à un emploi compatible. |
| Situation de l’agent | Reste en activité dans son corps d’origine. | Intègre la situation correspondant au reclassement obtenu. |
La PPR existe-t-elle pour les agents contractuels ?
La période de préparation au reclassement organisée par le décret n° 89-376 concerne les fonctionnaires hospitaliers.
Un agent contractuel de la FPH ne bénéficie donc pas automatiquement de cette PPR statutaire dans les mêmes conditions.
Cela ne signifie absolument pas que l’établissement puisse le licencier pour inaptitude sans rechercher préalablement un reclassement lorsque les conditions juridiques de cette obligation sont réunies.
Quel droit au reclassement pour un contractuel inapte ?
Le Conseil d’État a consacré un principe général du droit imposant à l’employeur public une recherche préalable de reclassement lorsqu’un agent contractuel est définitivement inapte à occuper son emploi.
Cette recherche doit intervenir avant que l’employeur puisse prononcer un licenciement pour inaptitude.
L’employeur doit rechercher un emploi aussi équivalent que possible à l’emploi précédemment occupé.
À défaut d’un tel emploi, un autre emploi peut être proposé si l’agent l’accepte.
Quand le licenciement du contractuel devient-il possible ?
La jurisprudence du Conseil d’État identifie notamment plusieurs hypothèses :
- aucun emploi vacant compatible ne peut être proposé ;
- l’agent est déclaré inapte à l’exercice de toute fonction ;
- l’agent refuse la proposition de reclassement qui lui est faite ;
- l’agent manifeste expressément et sans équivoque sa volonté de ne pas reprendre une activité professionnelle.
Analyse SNSH : « aucun poste » doit pouvoir résister à l’examen du dossier
Lorsqu’un établissement important emploie plusieurs milliers de personnes et comporte de nombreux métiers, une simple affirmation selon laquelle aucun poste compatible n’existerait mérite d’être examinée avec attention.
Il faut notamment rechercher quels postes étaient effectivement vacants, quels services ont été interrogés, quelles restrictions médicales ont été prises en compte et pourquoi les emplois identifiés ont été écartés.
L’étendue exacte de l’obligation doit néanmoins être appréciée au regard du statut de l’agent, de son contrat, des emplois disponibles et du périmètre juridique de l’employeur.
L’agent peut-il contester l’interprétation de l’avis médical ?
Dans sa décision du 25 mai 2018, le Conseil d’État a précisé qu’un agent peut soutenir devant le juge que son employeur s’est mépris sur la portée du certificat médical.
Le fait que l’agent n’ait pas préalablement contesté devant son employeur l’interprétation donnée au certificat ne suffit pas à l’empêcher d’en discuter ensuite la portée devant le juge.
Quels documents demander et conserver ?
- les avis du conseil médical ;
- les avis et restrictions médicales applicables ;
- la proposition de PPR ;
- le projet de PPR et ses modifications ;
- les bilans périodiques de la PPR ;
- les propositions de formation ;
- les conventions de mise en situation éventuelles ;
- les postes proposés ou examinés ;
- les réponses apportées par l’établissement ;
- la demande de reclassement ;
- les propositions de reclassement ;
- les motifs écrits invoqués lorsqu’aucun poste n’est proposé ;
- les échanges avec la DRH relatifs aux recherches effectuées.
Que vérifier en cas de projet de licenciement pour inaptitude ?
Un projet de licenciement pour inaptitude doit conduire à vérifier au minimum :
- la portée exacte de l’avis médical ;
- s’il s’agit d’une inaptitude au poste, aux fonctions du grade ou à toute fonction ;
- si une PPR devait être proposée au fonctionnaire ;
- si le projet de PPR a réellement été mis en œuvre ;
- quelles recherches de reclassement ont été effectuées ;
- quels emplois ont été examinés ;
- si les propositions étaient compatibles avec l’état de santé ;
- si l’agent a effectivement refusé une proposition précise ;
- si l’administration peut démontrer l’impossibilité du reclassement.
Jurisprudence : l’obligation de reclassement des contractuels
Conseil d’État, 19 mai 2017, n° 397577
Le Conseil d’État rappelle le principe général du droit selon lequel l’employeur public doit rechercher le reclassement d’un agent définitivement inapte à son emploi avant de pouvoir le licencier.
Le poste proposé doit être compatible avec l’état de santé et aussi équivalent que possible à l’emploi précédemment occupé ou, à défaut, un autre emploi peut être proposé si l’agent l’accepte.
Consulter la décision du Conseil d’État
Conseil d’État, 25 mai 2018, n° 407336
Le Conseil d’État précise que le licenciement n’intervient qu’en cas d’impossibilité de reclassement, notamment en l’absence d’emploi vacant compatible, en cas d’inaptitude à toute fonction ou de refus par l’agent d’une proposition de reclassement.
Il précise également qu’un agent peut contester devant le juge la portée que l’employeur a donnée à un certificat médical.
Analyse SNSH : le reclassement doit être une démarche réelle
La protection juridique de l’agent ne réside pas seulement dans l’existence du mot « reclassement » dans un courrier de la DRH.
Il faut pouvoir reconstituer une démarche concrète et individualisée : analyse des capacités restantes, définition du projet professionnel, formations utiles, exploration de postes, propositions compatibles et échanges avec l’agent.
Pour le fonctionnaire, la PPR constitue précisément un outil destiné à organiser cette transition.
Pour le contractuel, même en l’absence de PPR statutaire identique, l’obligation préalable de recherche de reclassement ne doit pas être réduite à une formalité lorsque l’agent demeure apte à exercer d’autres fonctions.
Textes et sources officielles
Décret n° 89-376 du 8 juin 1989
Reclassement des fonctionnaires hospitaliers reconnus inaptes
à l’exercice de leurs fonctions et période de préparation
au reclassement.
Consulter le décret consolidé sur Légifrance
Code général de la fonction publique
Dispositions relatives au reclassement des fonctionnaires reconnus
inaptes à l’exercice de leurs fonctions.
Consulter le CGFP sur Légifrance
Conseil d’État, 19 mai 2017, n° 397577
Principe général du droit imposant la recherche préalable d’un
reclassement compatible avant le licenciement pour inaptitude
d’un agent public contractuel.
Consulter la jurisprudence
Conseil d’État, 25 mai 2018, n° 407336
Précisions relatives à l’impossibilité de reclassement et à
l’interprétation de l’avis médical.
Consulter la jurisprudence
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