Rupture conventionnelle dans la FPH
Agent contractuel en CDI dans un hôpital public : qui peut bénéficier d’une rupture conventionnelle, comment se déroule la procédure, comment calculer l’indemnité spécifique et quelles conséquences anticiper avant de signer ?
La rupture conventionnelle permet à un agent public et à son employeur de convenir d’un commun accord de la fin de leur relation de travail. Elle ne constitue ni une démission de l’agent, ni un licenciement décidé par l’établissement.
Pour les agents contractuels de la Fonction publique hospitalière, le dispositif concerne les agents recrutés par contrat à durée indéterminée de droit public. La rupture conventionnelle ne peut être imposée ni par l’agent, ni par l’établissement : elle suppose l’accord des deux parties.
Le dispositif a été profondément actualisé en août 2026. Les règles relatives à l’indemnité spécifique ont notamment été modifiées à compter du 8 août 2026. Les anciens barèmes encore présents sur certains documents ou sites internet ne doivent donc plus être utilisés pour une rupture prenant effet sous le nouveau régime.
La rupture conventionnelle prévue pour les contractuels de la FPH concerne les agents recrutés en CDI de droit public.
Même demandée par l’agent, la rupture conventionnelle suppose l’accord de l’établissement.
Son montant doit respecter un plancher et un plafond réglementaires, mais il existe une marge de négociation entre les deux.
Quels agents contractuels peuvent demander une rupture conventionnelle ?
Le principe : être recruté en CDI de droit public
Dans la Fonction publique hospitalière, l’autorité investie du pouvoir de nomination ou son représentant et un agent recruté par contrat à durée indéterminée de droit public peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat qui les lie.
La rupture doit faire l’objet d’une convention signée par les deux parties. Cette convention fixe notamment la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Elle ne peut notamment pas être utilisée pendant la période d’essai, pour transformer un licenciement ou une démission en rupture conventionnelle, ni pour un fonctionnaire détaché sur un emploi de contractuel.
Elle est également exclue pour certains agents ayant atteint l’âge d’ouverture de leurs droits à pension et disposant de la durée d’assurance nécessaire pour une retraite à taux plein.
Comment se déroule la procédure ?
Demande de rupture conventionnelle
La procédure peut être engagée par l’agent ou par l’établissement. La partie qui prend l’initiative en informe l’autre par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par remise en main propre contre signature.
Premier entretien
Un entretien doit se tenir au moins dix jours francs et au plus un mois après réception de la demande. D’autres entretiens peuvent être organisés si les parties l’estiment nécessaire.
Négociation des conditions
Les échanges portent notamment sur le principe même de la rupture, sa date d’effet, le montant de l’indemnité spécifique et les conséquences de la cessation du contrat, notamment en matière d’assurance chômage.
Signature de la convention
La convention est signée au moins quinze jours francs après le dernier entretien. Elle doit préciser notamment le montant de l’indemnité et la date de fin du contrat. Chaque partie en reçoit un exemplaire.
Délai de rétractation
Après la signature, chacune des parties dispose d’un délai de rétractation de quinze jours francs selon les modalités prévues par les textes.
Fin du contrat
La date de rupture ne peut intervenir qu’après l’expiration du délai de rétractation. Le contrat prend alors fin à la date convenue dans la convention.
Quel est le montant minimum de l’indemnité en 2026 ?
Depuis le 8 août 2026, les montants minimaux de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ont été modifiés. Le calcul est progressif : chaque tranche d’ancienneté est affectée du coefficient qui lui correspond.
| Ancienneté prise en compte | Montant minimum par année |
|---|---|
| Jusqu’à 10 ans | 1/6 de mois de rémunération brute par année |
| De 10 à 15 ans | 1/5 de mois de rémunération brute par année |
| De 15 à 20 ans | 1/4 de mois de rémunération brute par année |
| De 20 à 24 ans | 1/3 de mois de rémunération brute par année |
Avant le 8 août 2026, les planchers étaient nettement plus élevés : 1/4 de mois jusqu’à dix ans, puis 2/5, 1/2 et 3/5 de mois selon les tranches d’ancienneté. Ces coefficients ne correspondent plus au régime applicable depuis l’entrée en vigueur de la réforme de 2026.
Quel est le montant maximum ?
Le montant négocié ne peut désormais pas dépasser 1/24 de la rémunération brute annuelle de référence par année d’ancienneté , dans la limite de vingt-quatre années.
Exemple simple
Pour une rémunération brute annuelle de référence de 36 000 € et une ancienneté de 20 ans, le plafond réglementaire est :
36 000 € ÷ 24 × 20 = 30 000 €
Ce résultat constitue un plafond, et non le montant auquel l’agent aurait automatiquement droit. Le montant définitif doit être négocié entre l’établissement et l’agent tout en restant compris entre le minimum et le maximum réglementaires.
Quelle rémunération sert au calcul ?
La rémunération brute de référence correspond à la rémunération brute annuelle effectivement perçue au cours de l’année civile précédant celle de la date d’effet de la rupture .
Certaines sommes sont toutefois exclues du calcul, notamment :
- les remboursements de frais ;
- certaines majorations et indexations liées à une affectation outre-mer ;
- l’indemnité de résidence à l’étranger ;
- certaines indemnités liées à la mobilité géographique ou à une restructuration ;
- les indemnités d’enseignement ou de jury et les indemnités non directement liées à l’emploi.
Toutes les primes ne sont donc pas exclues. Les éléments indemnitaires directement liés à l’emploi peuvent entrer dans la rémunération brute de référence lorsqu’ils ne relèvent pas des exclusions réglementaires. Il faut donc examiner le bulletin annuel de rémunération poste par poste avant de calculer le plancher et le plafond.
Quelle ancienneté est retenue ?
L’ancienneté utilisée pour déterminer l’indemnité ne se limite pas nécessairement à l’ancienneté acquise dans le dernier établissement. Les durées de services effectifs accomplies dans les trois versants de la fonction publique peuvent être prises en compte, dans les conditions prévues par le décret.
La prise en compte de l’ancienneté est plafonnée à 24 années pour le calcul de l’indemnité spécifique.
La rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit au chômage ?
La rupture conventionnelle constitue une modalité de cessation de la relation de travail susceptible d’ouvrir droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi lorsque les autres conditions d’indemnisation sont remplies.
Le droit à l’ARE ne doit toutefois pas être confondu avec l’indemnité de rupture conventionnelle : il s’agit de deux dispositifs différents, soumis à des règles propres.
Pour approfondir cette question : consulter la fiche SNSH sur le chômage et l’ARE des agents publics.
Que se passe-t-il si l’agent revient travailler dans la FPH ?
Depuis la réforme de 2026, l’agent qui, dans les six années suivant sa rupture conventionnelle, est à nouveau recruté en qualité d’agent public hospitalier doit rembourser à l’établissement avec lequel la rupture a été conclue les sommes perçues au titre de l’indemnité spécifique.
Le remboursement doit intervenir au plus tard dans les deux années suivant le nouveau recrutement. Une attestation sur l’honneur est désormais demandée avant certains recrutements publics afin de vérifier cette situation.
Analyse SNSH : ne pas négocier uniquement le montant de l’indemnité
Une rupture conventionnelle ne doit pas être examinée uniquement sous l’angle du montant proposé par l’établissement. Le calendrier de départ, les droits au chômage, les congés restant à prendre, le CET, la couverture sociale, la retraite et les perspectives professionnelles doivent être examinés avant toute signature.
Il faut également identifier précisément la raison pour laquelle la rupture est envisagée. Lorsque l’agent se trouve dans une situation d’inaptitude, de conflit, de réorganisation, de suppression de poste ou de difficultés professionnelles, d’autres droits peuvent exister. Une rupture conventionnelle ne doit pas servir à faire disparaître une procédure que l’établissement aurait normalement dû respecter.
Enfin, le montant réglementaire minimum ne constitue pas nécessairement une proposition satisfaisante. Entre le plancher et le plafond existe un espace de négociation qui doit être apprécié au regard de l’ancienneté, de la situation de l’agent, des intérêts de l’établissement et des conséquences du départ.
Avant de signer : les documents à vérifier
- le contrat initial et les éventuels avenants ;
- la confirmation que le contrat est bien un CDI de droit public ;
- les bulletins de salaire de l’année civile de référence ;
- le détail des primes intégrées ou exclues du calcul ;
- la reconstitution de l’ancienneté dans les trois fonctions publiques ;
- le calcul du minimum réglementaire ;
- le calcul du plafond réglementaire ;
- la date proposée de fin du contrat ;
- le solde des congés et du compte épargne-temps ;
- les conséquences prévisibles sur l’assurance chômage ;
- le projet professionnel après la rupture ;
- le risque de remboursement en cas de retour dans la FPH dans les six années suivantes.
Textes de référence
Code général de la fonction publique : articles L. 552-1 à L. 552-5 relatifs à la rupture conventionnelle dans la fonction publique.
Décret n° 91-155 du 6 février 1991 : articles 45-2 à 45-10 relatifs à la rupture conventionnelle des agents contractuels de la Fonction publique hospitalière.
Décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 : procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique, modifiée en 2026.
Décret n° 2019-1596 du 31 décembre 2019 : indemnité spécifique de rupture conventionnelle, notamment ses articles 1 à 4 dans leur rédaction issue du décret n° 2026-746 du 6 août 2026.
Décret n° 2026-745 du 6 août 2026 : actualisation de la procédure de rupture conventionnelle.
Décret n° 2026-746 du 6 août 2026 : nouveaux planchers et plafond de l’indemnité spécifique applicables depuis le 8 août 2026.
À consulter également
- Agents contractuels FPH
- Chômage et ARE
- PPR et reclassement
- Compte épargne-temps
- Tous les droits des agents FPH
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Le SNSH CFE-CGC peut contrôler votre ancienneté, votre rémunération de référence, le calcul de l’indemnité et les conséquences juridiques de la convention avant sa signature.