Qu’est-ce qu’une inaptitude physique définitive ?

Il faut distinguer trois situations très différentes :

La procédure de licenciement pour inaptitude en 7 étapes

1. Constat médical de l’inaptitude définitive à l’emploi par le médecin agréé.
2. Convocation à un entretien préalable selon l’article 43 du décret.
3. Consultation de la commission consultative paritaire (CCP).
4. Si l’administration envisage le licenciement, elle adresse une notification écrite motivée.
5. Cette notification informe l’agent de son droit à présenter une demande écrite de reclassement.
6. L’administration recherche un emploi compatible avec l’état de santé et les compétences de l’agent.
7. Si le reclassement échoue, est refusé ou n’est pas demandé, le licenciement intervient dans les conditions de l’article 17-2.

L’entretien préalable est obligatoire

L’article 43 impose un entretien préalable avant le licenciement.

La convocation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature et doit préciser l’objet de la convocation.

Au cours de l’entretien, l’administration doit expliquer les motifs du licenciement envisagé et, lorsque le reclassement est possible, le délai dans lequel l’agent doit présenter sa demande écrite ainsi que les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront adressées.

La CCP doit être consultée

L’article 17-1 prévoit qu’après l’entretien préalable, la décision de licencier intervient après consultation de la commission consultative paritaire compétente.

Cette consultation constitue une garantie procédurale distincte de l’entretien préalable.

Le reclassement n’est pas automatique : il faut le demander par écrit

C’est un point essentiel et souvent mal compris.

Le délai laissé à l’agent correspond à la moitié de la durée du préavis prévue à l’article 42.

Quels contractuels peuvent bénéficier du reclassement ?

Le reclassement concerne les agents recrutés pour répondre à des besoins permanents :

• en CDI ;
• ou en CDD, à condition que le terme du contrat soit postérieur à la date de la demande de reclassement.

Pour un CDD, l’emploi de reclassement n’est proposé que pour la durée restant à courir jusqu’au terme initial du contrat.

Quel emploi de reclassement doit être proposé ?

L’emploi proposé doit remplir plusieurs conditions cumulatives :

• il doit pouvoir légalement être occupé par un agent contractuel ;
• il doit relever de l’autorité qui a recruté l’agent ;
• il doit être adapté à l’état de santé ;
• il doit être compatible avec les compétences professionnelles de l’agent ;
• il doit tenir compte des recommandations médicales sur les fonctions que l’agent reste apte à exercer ;
• l’offre doit être écrite et précise.

Le reclassement doit d’abord être recherché sur un emploi de la même catégorie hiérarchique. À défaut, un emploi d’une catégorie inférieure peut être proposé, mais uniquement avec l’accord exprès de l’agent.

Que se passe-t-il si aucun reclassement n’est trouvé avant la fin du préavis ?

L’article 17-1 prévoit une protection spécifique.

Ce placement suspend la date d’effet du licenciement. Une attestation de suspension du contrat du fait de l’administration doit être délivrée à l’agent.

Pendant cette période, la recherche de reclassement se poursuit.

Quand le licenciement devient-il possible ?

L’article 17-2 prévoit le licenciement notamment lorsque :

• l’agent ne demande pas le reclassement dans le délai prévu ;
• il refuse le bénéfice de la procédure ;
• il revient sur sa demande de reclassement ;
• il refuse l’emploi qui lui est proposé ;
• aucun reclassement n’est possible à l’issue de la période de recherche, y compris du congé sans traitement de trois mois.

Le licenciement intervient alors au terme du préavis applicable, sous réserve des protections particulières prévues par le décret.

Quel préavis en cas de licenciement pour inaptitude ?

En 2026, l’article 42 prévoit :

Depuis le 1er octobre 2025, le texte précise également que, pour déterminer cette ancienneté, l’ensemble des contrats conclus avec l’agent peut être pris en compte, y compris certains contrats antérieurs à une interruption de fonctions n’excédant pas quatre mois, lorsque cette interruption n’est pas due à une démission.

L’agent licencié pour inaptitude a-t-il droit à une indemnité ?

En principe, oui, si les conditions des articles 47 et suivants du décret n° 91-155 sont remplies.

Le licenciement pour inaptitude physique n’est pas un licenciement disciplinaire. L’article 47 prévoit une indemnité pour les agents en CDI licenciés et pour les agents en CDD licenciés avant le terme de leur contrat, sauf cas d’exclusion prévus par l’article 48.

Le calcul doit être effectué selon les articles 49 à 52 : rémunération de référence, ancienneté, temps partiel et plafond.

Maladie et rémunération de référence : attention au calcul de l’indemnité

Le licenciement pour inaptitude intervient souvent après une longue période de maladie. Il serait donc particulièrement pénalisant de calculer l’indemnité sur un mois payé à demi-traitement ou à rémunération réduite.

L’article 49 prévoit précisément une règle correctrice : lorsque la rémunération du dernier mois a été réduite en raison d’un congé de maladie ou de grave maladie, la rémunération de base servant au calcul est celle correspondant au plein traitement dans les conditions prévues par le texte.

Protection de la grossesse, maternité, adoption et congés familiaux

Le décret interdit en principe certains licenciements pendant la grossesse médicalement constatée, pendant les congés protégés prévus par l’article 13 et pendant une période de dix semaines suivant leur expiration.

L’article 17-2 prévoit également que le licenciement pour inaptitude ne peut intervenir avant l’expiration de cette période et qu’il doit, le cas échéant, être différé jusqu’à l’expiration des droits à congé de maladie rémunéré.

Dossier médical et dossier individuel : l’agent doit pouvoir y accéder

Avant le licenciement, l’article 17-2 garantit que l’intéressé doit avoir été mis à même de demander :

• la communication de son dossier médical ;
• la communication de son dossier individuel.

Cette garantie est particulièrement importante pour vérifier le fondement médical de l’inaptitude, les recommandations formulées et la réalité des démarches effectuées par l’administration.

Ce qu’il faut demander à l’établissement

1. La décision ou le document médical établissant l’inaptitude définitive à l’emploi.
2. La convocation et le compte rendu de l’entretien préalable.
3. Les éléments relatifs à la consultation de la CCP.
4. La lettre de licenciement envisagé et l’information relative au reclassement.
5. La preuve de votre demande écrite de reclassement.
6. Les postes examinés par l’établissement.
7. Les offres écrites qui vous ont été adressées.
8. Les motifs pour lesquels certains postes ont été considérés incompatibles avec votre état de santé ou vos compétences.
9. Le calcul du préavis.
10. Le calcul détaillé de l’indemnité de licenciement.

Les erreurs de procédure les plus fréquentes à contrôler

• Licenciement présenté comme immédiat dès le constat d’inaptitude.
• Absence d’entretien préalable.
• Absence de consultation de la CCP.
• Absence d’information sur la possibilité de demander un reclassement.
• Recherche de reclassement limitée artificiellement à un seul service.
• Proposition orale, imprécise ou incompatible avec les recommandations médicales.
• Refus d’examiner un emploi de catégorie inférieure alors que l’agent est disposé à l’accepter.
• Licenciement prononcé alors que la période de recherche de trois mois devait encore courir.
• Préavis mal calculé.
• Indemnité calculée sur une rémunération réduite par la maladie.

Ce que confirment les sources administratives et syndicales

Les sources administratives disponibles convergent sur le mécanisme central : lorsqu’une inaptitude définitive est constatée à la fin d’un congé de maladie, un agent contractuel recruté sur un emploi permanent peut demander un reclassement ; à défaut de reclassement possible, le licenciement pour inaptitude physique peut intervenir.

Les guides syndicaux consacrés aux contractuels rappellent également l’importance du reclassement préalable, de la procédure contradictoire et de l’indemnité de licenciement. Comme pour les autres sujets concernant les contractuels, certaines brochures syndicales en ligne sont anciennes ; la référence retenue par le SNSH doit donc rester la version consolidée du décret n° 91-155.

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Sources officielles vérifiées