Télétravail dans la Fonction publique hospitalière
Qui peut télétravailler dans un hôpital public ? Combien de jours peuvent être accordés ? Comment présenter sa demande et que faire en cas de refus ? Le SNSH fait le point sur les règles applicables depuis leur codification dans le Code général de la fonction publique.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail ouverte aux agents publics lorsque leurs activités peuvent être exercées à distance. Il ne constitue toutefois pas un droit automatique à télétravailler pour tout agent qui en fait la demande.
L’article L. 430-1 du Code général de la fonction publique prévoit que l’exercice des fonctions en télétravail est accordé à la demande de l’agent et après accord de son chef de service.
Depuis le 1er août 2026, les dispositions réglementaires autrefois contenues principalement dans le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 sont codifiées dans le Code général de la fonction publique. Le décret de 2016 a été abrogé à cette date.
Le télétravail repose sur une demande de l’agent et sur l’accord de l’autorité compétente.
L’analyse doit porter sur les activités réellement exercées, et pas seulement sur l’intitulé du métier ou du poste.
L’agent en télétravail bénéficie des droits applicables aux agents exerçant leurs fonctions dans les locaux de l’employeur.
Qu’est-ce que le télétravail dans la fonction publique ?
Une organisation du travail à distance
Le télétravail correspond à une organisation dans laquelle des fonctions qui auraient pu être exercées dans les locaux où l’agent est affecté sont réalisées hors de ces locaux à l’aide des technologies de l’information et de la communication.
Il peut notamment être exercé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé ou dans un lieu professionnel prévu à cet effet, selon les modalités autorisées.
Une période d’astreinte ne constitue pas, par elle-même, du télétravail.
Qui peut demander à télétravailler dans la FPH ?
Le dispositif concerne les agents publics dont les activités sont compatibles avec une organisation en télétravail. Il n’est donc pas réservé aux seuls fonctionnaires titulaires : les agents contractuels peuvent également être concernés.
Un poste hospitalier peut comprendre à la fois des activités qui nécessitent une présence physique et d’autres qui peuvent être réalisées à distance.
Pour le SNSH, cette distinction est particulièrement importante pour les métiers scientifiques, techniques, administratifs, juridiques ou de la recherche clinique : l’existence de certaines missions non télétravaillables ne signifie pas nécessairement que toutes les activités du poste sont incompatibles avec le télétravail.
Qui fixe les activités éligibles au télétravail ?
Dans la Fonction publique hospitalière, les modalités de mise en œuvre sont déterminées dans le cadre prévu par la partie réglementaire du Code général de la fonction publique.
Le dispositif applicable dans l’établissement doit notamment préciser :
- les activités éligibles au télétravail ;
- les éventuels locaux professionnels mis à disposition ;
- les règles de sécurité des systèmes d’information et de protection des données ;
- les règles relatives au temps de travail, à la sécurité et à la santé ;
- les modalités de contrôle et de décompte du temps de travail ;
- les modalités de prise en charge des frais liés au télétravail ;
- les modalités de formation aux équipements utilisés ;
- les exigences techniques applicables au lieu de télétravail.
Comment demander le télétravail ?
L’agent formule sa demande de télétravail par écrit et précise les modalités d’organisation qu’il souhaite.
Lorsque le télétravail est exercé au domicile ou dans un autre lieu privé, une attestation de conformité des installations aux spécifications techniques définies par l’employeur doit être jointe à la demande.
Télétravail fixe ou jours flottants : quelles possibilités ?
Le recours au télétravail peut être régulier ou ponctuel.
L’autorisation peut prévoir :
- des jours fixes de télétravail chaque semaine ;
- des jours fixes sur une base mensuelle ;
- un volume de jours flottants utilisables avec l’accord de l’autorité compétente ;
- une combinaison de ces différentes modalités.
Combien de jours de télétravail peut-on obtenir ?
| Principe | Limite réglementaire |
|---|---|
| Télétravail | Au maximum 3 jours par semaine. |
| Présence sur le lieu d’affectation | Au minimum 2 jours par semaine. |
| Mode de calcul | Ces seuils peuvent être appréciés sur une base mensuelle. |
Ces règles figurent désormais à l’article R. 431-5 du Code général de la fonction publique.
Peut-on dépasser trois jours de télétravail ?
Le plafond de trois jours constitue le régime de droit commun, mais le Code général de la fonction publique prévoit des situations dans lesquelles il peut y être dérogé.
Ces dérogations concernent notamment certaines situations liées à l’état de santé, au handicap, à la grossesse ou à des circonstances exceptionnelles, dans les conditions réglementaires applicables.
Lorsqu’une demande repose sur l’état de santé ou le handicap, l’établissement ne doit pas l’analyser uniquement comme une demande classique de confort d’organisation du travail. Les règles relatives à l’adaptation du poste et aux préconisations médicales peuvent également devoir être examinées.
Que doit contenir l’autorisation de télétravail ?
L’article R. 432-9 du Code général de la fonction publique prévoit que l’autorisation précise notamment :
- les activités exercées en télétravail ;
- le ou les lieux d’exercice ;
- les modalités d’organisation et, le cas échéant, la durée de l’autorisation ;
- les plages horaires pendant lesquelles l’agent doit être joignable ;
- la date de prise d’effet ;
- le cas échéant, l’existence et la durée d’une période d’adaptation.
L’agent en télétravail doit-il être disponible en permanence ?
L’autorisation doit définir les plages pendant lesquelles l’agent est à la disposition de son employeur et peut être joint, par référence à son cycle de travail ou à son amplitude horaire habituelle.
Le télétravail ne permet donc pas d’étendre implicitement la durée du travail ou d’imposer à l’agent une disponibilité numérique permanente en dehors de ses horaires.
L’établissement doit-il fournir le matériel ?
L’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail, notamment ceux liés aux matériels, logiciels, abonnements, communications et à leur maintenance.
Il n’est toutefois pas tenu de prendre en charge la location d’un espace utilisé par l’agent pour télétravailler.
Ces règles sont désormais codifiées notamment à l’article R. 433-2 du Code général de la fonction publique.
Existe-t-il une indemnité de télétravail ?
Le Code général de la fonction publique prévoit également le « forfait télétravail ». Son montant journalier et son plafond annuel sont fixés par arrêté des ministres chargés de la fonction publique et du budget.
Ne pas confondre prise en charge des frais et forfait télétravail
Le Code distingue les obligations relatives aux coûts directement liés à l’exercice du télétravail et le dispositif forfaitaire d’indemnisation.
Pour déterminer ce qui est effectivement dû à un agent, il faut donc examiner le cadre réglementaire en vigueur ainsi que le dispositif applicable dans son établissement.
L’établissement peut-il refuser une demande de télétravail ?
Oui. L’article L. 430-1 du CGFP prévoit expressément que le télétravail est accordé à la demande de l’agent et après accord du chef de service. Il ne s’agit donc pas d’un droit automatique à obtenir le nombre de jours souhaité.
Mais cette faculté de décision de l’administration ne signifie pas qu’un refus puisse être arbitraire.
Une réponse se limitant à indiquer que « votre poste n’est pas télétravaillable » peut devoir être examinée plus précisément lorsque le poste comporte manifestement plusieurs catégories d’activités.
Il faut comparer la décision avec le dispositif de télétravail de l’établissement et rechercher quelles activités ont été déclarées éligibles.
Que faire en cas de refus ?
Le Code général de la fonction publique prévoit que les modalités réglementaires déterminent les conditions dans lesquelles la commission paritaire compétente peut être saisie par l’agent en cas de refus opposé à sa demande de télétravail.
Avant toute contestation, le SNSH recommande de réunir :
- la demande écrite de télétravail ;
- la réponse de l’établissement ;
- le dispositif ou la charte de télétravail applicable ;
- la fiche de poste ;
- la liste des activités réellement exercées ;
- les éléments montrant quelles activités peuvent être réalisées à distance ;
- les éventuelles situations comparables dans le même service ;
- les éventuelles préconisations médicales lorsque la santé est en cause.
Peut-on mettre fin au télétravail ?
Oui. L’article L. 430-1 prévoit qu’il peut être mis fin au télétravail à tout moment, sous réserve d’un délai de préavis.
Les modalités concrètes doivent être appréciées au regard de l’autorisation délivrée et du dispositif applicable dans l’établissement.
Les droits de l’agent changent-ils lorsqu’il télétravaille ?
L’article L. 430-1 prévoit expressément que l’agent en télétravail bénéficie des droits prévus par la législation et la réglementation applicables aux agents qui exercent leurs fonctions dans les locaux de leur employeur.
Les règles relatives au temps de travail, aux repos, à la santé, à la sécurité et aux obligations professionnelles continuent donc à s’appliquer.
Analyse SNSH : vérifier le contenu réel du poste avant de conclure à l’impossibilité du télétravail
Dans un établissement hospitalier, de nombreux emplois combinent des missions nécessitant une présence physique avec des activités documentaires, scientifiques, administratives ou d’analyse pouvant être réalisées à distance.
Pour les personnels scientifiques et de recherche, cela peut notamment concerner la rédaction de protocoles, l’analyse de données, la veille scientifique, certaines tâches de data management, la préparation de rapports, la gestion documentaire ou certaines missions de coordination.
La bonne question n’est donc pas toujours : « ce métier est-il télétravaillable ? », mais plutôt : « quelles activités de ce poste peuvent être exercées en télétravail ? »
Cette distinction peut être déterminante pour apprécier la légalité et la cohérence d’un refus.
Un changement juridique important depuis le 1er août 2026
De nombreux sites, intranets et documents continuent de présenter le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 comme le texte réglementaire directement applicable au télétravail.
Depuis le 1er août 2026, ce décret a été abrogé dans le cadre de la codification de la partie réglementaire du livre IV du Code général de la fonction publique.
Pour une analyse juridique actuelle, il convient donc de se référer en priorité aux articles L. 430-1 et R. 431-1 et suivants du Code général de la fonction publique, ainsi qu’aux dispositions propres à la mise en œuvre du télétravail dans l’établissement.
Textes de référence
Code général de la fonction publique, article L. 430-1 : principe du télétravail dans la fonction publique, demande de l’agent, accord du chef de service, égalité des droits et possibilité d’y mettre fin sous préavis.
Code général de la fonction publique, articles R. 431-1 et suivants : organisation générale et modalités du télétravail depuis le 1er août 2026.
Articles R. 432-1 et suivants du CGFP : mise en œuvre du télétravail, activités éligibles, demande, autorisation et organisation.
Articles R. 433-1 et suivants du CGFP : prise en charge des frais et dispositions relatives au forfait télétravail.
Décret n° 2026-366 du 7 mai 2026 : codification des dispositions réglementaires du livre IV du CGFP, entrée en vigueur des nouvelles dispositions au 1er août 2026 et abrogation du décret n° 2016-151.
À consulter également
- Temps de travail FPH
- Heures supplémentaires
- Compte épargne-temps
- Temps partiel et temps non complet
- Agents contractuels FPH
- Tous les droits des agents FPH
Votre demande de télétravail est refusée ?
Le SNSH CFE-CGC peut examiner votre fiche de poste, les activités réellement exercées, le dispositif de télétravail de votre établissement et la motivation de la décision.