Licenciement des agents contractuels de la FPH
Motifs, entretien préalable, commission consultative paritaire, préavis, reclassement, indemnité et recours : un établissement ne peut pas mettre fin à un contrat sans respecter les garanties prévues par les textes.
Le licenciement met fin à un CDI ou rompt un CDD avant son terme. Il doit être distingué du simple non-renouvellement d’un CDD arrivant normalement à son échéance.
Le motif invoqué détermine une partie importante de la procédure : insuffisance professionnelle, inaptitude physique, suppression ou transformation du besoin, recrutement d’un fonctionnaire, refus d’une modification substantielle du contrat ou encore motif disciplinaire ne relèvent pas exactement des mêmes règles.
Licenciement ou non-renouvellement : quelle différence ?
L’administration met fin à un CDI ou rompt un CDD avant la date normalement prévue.
Le CDD arrive normalement à son terme et l’administration décide de ne pas conclure un nouveau contrat.
Les règles relatives au préavis, à l’indemnité de licenciement, au reclassement et à la procédure ne doivent pas être transposées automatiquement à une simple fin de CDD.
Pour quels motifs un contractuel peut-il être licencié ?
Le décret n° 91-155 prévoit plusieurs situations distinctes.
Elle concerne l’aptitude de l’agent à exercer correctement les fonctions qui lui sont confiées. Elle ne doit pas être confondue avec une faute disciplinaire.
Lorsque l’inaptitude est définitive et que les conditions du reclassement ne permettent pas le maintien dans l’emploi, un licenciement peut intervenir selon une procédure spécifique.
Pour les agents recrutés afin de répondre à un besoin permanent, la disparition du besoin ou de l’emploi peut constituer un motif de licenciement.
Lorsque le poste est transformé et que l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible.
Dans les situations où l’emploi est soumis au principe d’occupation par un fonctionnaire.
Le refus par l’agent d’une modification substantielle du contrat, proposée dans les conditions prévues par les textes, peut constituer un motif de licenciement.
Une faute reprochée à l’agent ne doit pas être artificiellement présentée comme de l’insuffisance professionnelle afin de contourner les garanties de la procédure disciplinaire.
Licenciement pour insuffisance professionnelle
L’article 41-2 du décret n° 91-155 prévoit expressément le licenciement pour insuffisance professionnelle.
Avant que la décision soit prise, l’agent doit être mis en mesure de demander la communication de l’intégralité des pièces figurant dans son dossier individuel, ainsi que des pièces sur lesquelles l’administration entend fonder sa décision.
L’insuffisance professionnelle porte sur les capacités de l’agent à remplir correctement ses fonctions. La faute disciplinaire, elle, suppose un comportement susceptible d’être sanctionné.
Quelle est la procédure avant le licenciement ?
L’agent est convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature.
L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation.
L’administration expose les motifs du licenciement. L’agent peut se faire accompagner par la ou les personnes de son choix.
La décision doit être notifiée dans les formes prévues par le décret et préciser notamment le ou les motifs du licenciement.
Lors de l’entretien préalable, l’article 43 autorise expressément l’agent à être accompagné par la ou les personnes de son choix.
Quel est le rôle de la commission consultative paritaire (CCP) ?
La procédure de licenciement prévoit la consultation de la commission consultative paritaire dans les conditions définies par les textes.
La situation doit être examinée avec une attention particulière lorsque l’agent exerce ou a récemment exercé certaines fonctions syndicales ou représentatives.
L’article 44-1 prévoit notamment, pour certaines catégories d’agents investis de fonctions représentatives ou syndicales, une consultation de la CCP devant intervenir avant l’entretien préalable.
Que doit contenir la décision de licenciement ?
Lorsque l’administration décide de licencier l’agent, la décision est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
La lettre doit préciser :
- le ou les motifs du licenciement ;
- la date à laquelle le licenciement doit prendre effet ;
- les conséquences des droits à congés annuels restant à courir ;
- la durée du préavis applicable.
La décision doit permettre à l’agent de comprendre les raisons pour lesquelles l’administration met fin à son contrat et de pouvoir, le cas échéant, les contester.
Quelle est la durée du préavis ?
Sous réserve des situations dans lesquelles le préavis n’est pas applicable, l’article 42 du décret n° 91-155 prévoit :
| Ancienneté de services | Préavis |
|---|---|
| Moins de 6 mois | 8 jours |
| Au moins 6 mois et jusqu’à 2 ans | 1 mois |
| Au moins 2 ans | 2 mois |
Tous les licenciements ne donnent pas nécessairement lieu au même régime de préavis. Le motif exact de la rupture doit donc toujours être vérifié.
L’établissement doit-il rechercher un reclassement ?
Oui, dans plusieurs hypothèses prévues par le décret.
Pour les motifs relevant des 1° à 4° de l’article 41-3, le licenciement ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l’agent n’est pas possible.
Le reclassement concerne notamment les agents recrutés sur des besoins permanents :
- en CDI ;
- ou en CDD lorsque le terme du contrat est postérieur à la date de la demande de reclassement.
L’emploi proposé doit être compatible avec les compétences professionnelles de l’agent et relever en principe de la même catégorie hiérarchique. À défaut, un emploi d’une catégorie inférieure peut être proposé avec l’accord exprès de l’agent.
Le licenciement ouvre-t-il droit à une indemnité ?
Dans de nombreuses situations, le licenciement peut ouvrir droit à une indemnité calculée selon les règles du décret n° 91-155.
Mais il existe des exclusions et le calcul dépend notamment du motif de la rupture, de l’ancienneté et de la rémunération de base définie par les textes.
La rémunération servant de base au calcul répond à une définition réglementaire spécifique.
Existe-t-il des périodes de protection contre le licenciement ?
Oui.
Le décret prévoit notamment une protection liée à la grossesse et à certains congés familiaux.
Sous réserve des exceptions prévues par les textes, aucun licenciement ne peut être prononcé pendant certaines périodes de protection liées notamment à la grossesse, à la maternité ou à l’adoption.
Un CDD peut-il être licencié avant son terme ?
Oui, dans les situations permettant juridiquement une rupture anticipée.
Il faut alors distinguer cette rupture anticipée du simple non-renouvellement du contrat à sa date normale de fin.
Vous êtes menacé de licenciement : que vérifier immédiatement ?
- Rassemblez votre contrat et tous ses avenants.
- Identifiez le motif exact annoncé par l’établissement.
- Conservez la convocation à l’entretien préalable.
- Vérifiez le respect du délai de cinq jours ouvrables.
- Demandez la communication de votre dossier lorsque cela est pertinent.
- Rassemblez vos entretiens professionnels, fiches de poste, courriels et évaluations.
- Vérifiez la consultation de la CCP.
- Vérifiez si une recherche de reclassement est obligatoire.
- Conservez toute offre de reclassement formulée par écrit.
- Contrôlez la durée du préavis.
- Vérifiez le calcul de l’indemnité de licenciement.
- Conservez la lettre définitive de licenciement et sa date de réception.
- Notez immédiatement les délais de recours.
Dans les dossiers de licenciement, il faut distinguer ce que l’établissement écrit officiellement du contexte réel.
Pour les personnels scientifiques, techniques, administratifs, juridiques, de recherche, d’expertise et d’encadrement, les changements d’organisation, de fiche de poste ou de rattachement hiérarchique peuvent parfois masquer une transformation du besoin, une suppression de poste ou un conflit relatif aux fonctions exercées.
La chronologie du dossier est donc essentielle.
Questions fréquentes
L’entretien préalable est-il toujours obligatoire ?
Le décret prévoit que le licenciement ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable, sous réserve des régimes spécifiques prévus par les textes.
Puis-je être accompagné à l’entretien ?
Oui. L’article 43 prévoit expressément que l’agent peut se faire accompagner par la ou les personnes de son choix.
Combien de temps doit-il y avoir entre la convocation et l’entretien ?
L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation.
L’établissement doit-il rechercher un autre poste avant de me licencier ?
Pour plusieurs motifs de licenciement, oui. Le champ et les modalités du reclassement dépendent toutefois du motif invoqué et de la situation contractuelle de l’agent.
La suppression de mon poste suffit-elle à permettre mon licenciement ?
La suppression du besoin ou de l’emploi peut constituer un motif pour certains agents recrutés sur un besoin permanent, mais la procédure et, lorsqu’il est applicable, le reclassement doivent également être respectés.
Insuffisance professionnelle et faute disciplinaire sont-elles la même chose ?
Non. L’insuffisance professionnelle concerne l’aptitude à exercer les fonctions ; la faute relève du régime disciplinaire. Les garanties procédurales ne sont donc pas identiques.
Ai-je automatiquement droit à une indemnité ?
Non. Le droit et le montant dépendent notamment du motif du licenciement et des exclusions prévues par les textes.
À lire également
Références officielles
- Décret n° 91-155 du 6 février 1991 — version consolidée
- Article 41-2 — insuffisance professionnelle
- Article 41-3 — motifs liés à l’emploi permanent
- Article 41-5 — reclassement
- Article 42 — préavis
- Article 43 — entretien préalable
- Article 44 — notification de la décision
- Article 44-1 — protections liées aux fonctions représentatives
- Article 45 — protection liée notamment à la grossesse
Votre établissement envisage de vous licencier ?
Ne vous contentez pas du motif annoncé oralement. Le SNSH CFE-CGC peut examiner votre contrat, votre convocation, votre dossier, le motif invoqué, la procédure suivie, les possibilités de reclassement et le calcul de vos droits.
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