Congés maternité, paternité et adoption du contractuel FPH : droits, rémunération et temps partiel parental
Quels congés sont ouverts aux contractuels hospitaliers ? Quelle rémunération est maintenue ? Qu’est-ce que le nouveau congé supplémentaire de naissance ? Peut-on travailler à 80 % jusqu’aux trois ans de l’enfant et retrouver ensuite son temps plein ?
L’article 13 du décret n°91-155 du 6 février 1991 accorde aux contractuels de la FPH les congés de maternité, de naissance, d’arrivée d’un enfant placé en vue d’adoption, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que, depuis 2026, le congé supplémentaire de naissance.
Les congés principaux sont rémunérés à traitement intégral. Le congé supplémentaire de naissance est rémunéré à 70 % le premier mois puis 60 % le second.
Congé maternité du contractuel FPH
Le contractuel bénéficie du congé maternité dans les mêmes durées que celles prévues par le Code du travail, auxquelles renvoie le Code général de la fonction publique.
| Situation | Durée habituelle |
|---|---|
| 1er ou 2e enfant | 16 semaines |
| À partir du 3e enfant | 26 semaines |
| Naissance de jumeaux | 34 semaines |
| Triplés ou plus | 46 semaines |
Lorsqu’un état pathologique résultant de la grossesse est médicalement constaté, le congé maternité peut être augmenté dans la limite de 3 semaines avant l’accouchement et 4 semaines après.
Congé de naissance et congé de paternité
Le père, ou dans les situations prévues par les textes le conjoint, partenaire de PACS ou personne vivant maritalement avec la mère, bénéficie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Il s’ajoute au congé de paternité dans les conditions prévues par les textes applicables.
Durée du congé de paternité pour une naissance simple.
En cas de naissance multiple.
Le contractuel conserve son traitement pendant ces congés.
Congé d’adoption
Le contractuel auquel un enfant est confié en vue de son adoption bénéficie du congé d’adoption dans les conditions prévues par le CGFP et le Code du travail.
Lorsque les conditions sont réunies, le congé peut être réparti entre eux et sa durée augmentée selon les règles prévues par les textes.
Nouveau en 2026 : le congé supplémentaire de naissance
Depuis 2026, les agents publics, y compris les contractuels FPH, peuvent bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance après avoir épuisé leurs droits au congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
70 % du traitement.
60 % du traitement.
Il faut le distinguer du congé de maternité, du congé de paternité et du congé d’adoption, qui restent rémunérés à traitement intégral.
Temps partiel de droit pour élever un enfant
L’article 32-1 du décret n°91-155 prévoit un droit particulièrement important pour les agents contractuels.
À l’occasion de chaque naissance, le contractuel peut bénéficier, de plein droit, d’un temps partiel jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.
En cas d’adoption, le droit est ouvert pendant les trois années suivant l’arrivée de l’enfant au foyer.
Quotité possible.
Quotité possible.
Quotité possible.
Quotité possible.
L’établissement ne peut donc pas refuser le principe du temps partiel pour des raisons ordinaires d’organisation du service lorsque les conditions réglementaires sont réunies.
À 80 %, êtes-vous rémunéré exactement 80 % ?
Non.
L’article 35 du décret n°91-155 prévoit qu’un agent travaillant à 80 % perçoit 6/7 du traitement, soit environ 85,7 %.
C’est une particularité importante du régime de temps partiel dans la fonction publique.
Que devient le temps partiel pendant un congé maternité, paternité ou adoption ?
C’est un point souvent méconnu.
L’article 36 prévoit que pendant les congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que pendant le congé supplémentaire de naissance, l’autorisation de travail à temps partiel est suspendue.
L’agent est donc rétabli, pendant la durée de ces congés, dans les droits d’un agent exerçant à temps plein, sous réserve des règles propres au congé supplémentaire de naissance.
Peut-on revenir à 100 % après un temps partiel parental ?
Oui, et c’est un point majeur à connaître.
L’article 34 du décret n°91-155 prévoit qu’à l’issue de la période de travail à temps partiel, le contractuel est admis à exercer à temps plein :
- son emploi initial ;
- ou, à défaut, un emploi analogue.
Ce n’est que lorsqu’il n’existe aucune possibilité d’emploi à temps plein que le contractuel peut être maintenu, à titre exceptionnel, dans des fonctions à temps partiel.
Peut-on reprendre à temps plein avant la fin prévue ?
Oui.
La demande doit en principe être présentée au moins deux mois avant la date souhaitée.
Le décret cite notamment :
- une diminution substantielle des revenus du ménage ;
- un changement dans la situation familiale.
Attention au redéploiement du « 20 % » pendant un temps partiel parental
Dans certains établissements, lorsqu’un agent passe par exemple de 100 % à 80 %, la quotité budgétaire libérée peut être utilisée pour financer une autre activité, un autre recrutement ou être redéployée sur une autre ligne budgétaire.
L’établissement peut alors être tenté d’expliquer que le « 20 % » n’est plus disponible.
Mais il faut distinguer la gestion budgétaire interne de l’établissement et les droits statutaires du contractuel.
L’article 34 ne prévoit pas que le droit au retour à temps plein disparaît parce que l’établissement a utilisé ailleurs la quotité budgétaire temporairement libérée.
Le texte impose d’abord de rechercher le retour sur l’emploi à temps plein ou, à défaut, sur un emploi analogue.
Le maintien à temps partiel n’est prévu qu’à titre exceptionnel lorsqu’aucune possibilité d’emploi à temps plein n’existe réellement.
Que dit la jurisprudence sur le « 20 % budgétaire » ?
À ce jour, nous n’avons pas identifié de décision publiée du Conseil d’État ou d’une cour administrative d’appel tranchant exactement l’hypothèse suivante :
Il serait donc juridiquement imprudent d’affirmer qu’une jurisprudence a déjà interdit expressément cette pratique.
En revanche, le texte réglementaire lui-même donne une protection importante : le retour à temps plein constitue le principe ; le maintien à temps partiel est l’exception.
Si l’emploi exercé avant le temps partiel continue matériellement d’exister et que le besoin de travail reste équivalent à un temps plein, le simple fait que l’établissement ait redéployé temporairement une partie du financement ne devrait pas suffire, à lui seul, à établir une véritable absence de possibilité d’emploi à temps plein.
La situation doit être examinée au regard des emplois réellement disponibles, des besoins du service, du contrat, des fiches de poste et de l’organisation effective des effectifs.
Avant de demander un 80 % : sécurisez votre retour
- Conservez votre contrat initial à 100 %.
- Demandez une décision écrite précisant que le passage à 80 % est une autorisation temporaire de temps partiel.
- Évitez qu’un nouveau document laisse entendre que votre emploi lui-même devient définitivement un poste à 80 %.
- Conservez la fiche de poste correspondant au temps plein.
- Conservez les décisions de renouvellement du temps partiel.
- Anticipez votre demande de retour à 100 % au moins deux mois avant la date souhaitée.
- Demandez une réponse écrite si l’établissement invoque une absence de budget.
- Demandez quels emplois analogues à temps plein ont été recherchés.
Protection contre le licenciement pendant la grossesse et les congés
L’article 45 du décret n°91-155 prévoit une protection importante.
Aucun licenciement ne peut en principe être prononcé lorsque l’agent :
- est en état de grossesse médicalement constaté ;
- se trouve dans l’un des congés prévus à l’article 13 ;
- ou pendant les 10 semaines suivant la fin de l’un de ces congés.
Cette protection ne fait notamment pas obstacle au licenciement disciplinaire ou à une impossibilité de maintenir l’agent pour un motif totalement étranger à la grossesse, à l’accouchement, à la naissance ou à l’adoption.
Et pour un agent en CDD ?
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou le temps partiel ne prolongent pas automatiquement la durée du CDD.
La date de fin du contrat reste déterminée par le contrat lui-même, sous réserve des règles de protection contre les discriminations et les licenciements.
Temps partiel ou congé parental : ce n’est pas la même chose
Le temps partiel parental permet à l’agent de continuer à exercer son activité à 50 %, 60 %, 70 % ou 80 %.
Le congé parental, prévu à l’article 18, correspond à une interruption de l’activité professionnelle sous certaines conditions, notamment une ancienneté d’au moins un an à la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant au foyer.
Questions fréquentes
Un contractuel FPH a-t-il droit au congé maternité sans condition d’ancienneté ?
Oui. L’article 13 ouvre directement le droit aux congés prévus par le CGFP.
Le congé maternité est-il rémunéré à 100 % ?
Oui. Le contractuel conserve l’intégralité de son traitement pendant le congé maternité.
Le congé paternité est-il payé à 100 % ?
Oui. Il fait partie des congés pour lesquels l’article 13 prévoit le maintien intégral du traitement.
Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance 2026 ?
C’est un nouveau congé pouvant intervenir après les congés de maternité, paternité ou adoption. Il est rémunéré à 70 % le premier mois et 60 % le second.
Puis-je travailler à 80 % jusqu’aux trois ans de mon enfant ?
Oui, lorsque les conditions de l’article 32-1 sont remplies. Le temps partiel à 80 % est alors accordé de plein droit.
Mon établissement peut-il refuser parce que le service manque de personnel ?
Le temps partiel parental prévu à l’article 32-1 est un temps partiel de plein droit. Il ne doit pas être confondu avec le temps partiel sur autorisation.
Après trois ans, dois-je automatiquement rester à 80 % ?
Non. À l’issue de la période de temps partiel, le principe est le retour à temps plein sur votre emploi ou, à défaut, sur un emploi analogue.
Le CHU peut-il dire que les 20 % ont été donnés à quelqu’un d’autre ?
Un redéploiement budgétaire interne ne constitue pas en lui-même une règle juridique supprimant le droit au retour à temps plein. L’établissement doit examiner la possibilité réelle de réintégration sur votre emploi ou un emploi analogue.
Le retour à 100 % est-il absolument garanti ?
Le retour à temps plein est le principe. Toutefois, l’article 34 prévoit qu’en l’absence réelle de toute possibilité d’emploi à temps plein, l’agent peut être maintenu exceptionnellement dans des fonctions à temps partiel.
Puis-je revenir à 100 % avant la fin prévue ?
Oui, en principe avec une demande présentée deux mois avant. En cas de motif grave, le retour peut intervenir sans délai.
À lire également
Sources et textes de référence
- Article 13 du décret n°91-155 — maternité, paternité, adoption et congé supplémentaire de naissance
- Article 32-1 du décret n°91-155 — temps partiel de droit pour naissance ou adoption
- Article 34 du décret n°91-155 — retour à temps plein après temps partiel
- Article 35 du décret n°91-155 — rémunération à temps partiel
- Article 36 du décret n°91-155 — droits pendant les congés et suspension du temps partiel
- Article 45 du décret n°91-155 — protection contre le licenciement
- Article L.631-3 du CGFP — congé maternité
- Article L.631-8 du CGFP — congé d’adoption
- Article L.631-9 du CGFP — congé de paternité
- Décret n°2021-1342 du 13 octobre 2021 — congés maternité et charges parentales dans la FPH
- Décret n°2026-427 du 30 mai 2026 — congé supplémentaire de naissance
Votre retour à 100 % devient compliqué ?
Le SNSH CFE-CGC peut examiner votre contrat initial, vos décisions de temps partiel, les éventuels avenants, la fiche de poste, les explications budgétaires données par l’établissement et les emplois analogues disponibles afin de vérifier si le maintien à temps partiel est réellement justifié.
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