Canicule et télétravail exceptionnel : les 88 jours indemnisables sont-ils dépassables ?

En cas de canicule, un agent qui télétravaille habituellement deux ou trois jours par semaine peut être autorisé à travailler à distance quatre, voire cinq jours. Ces journées supplémentaires sont-elles décomptées du plafond annuel de 88 jours de télétravail indemnisés ? Constituent-elles un contingent à part, « hors compteur » ?

La réponse nécessite de distinguer la règle de présence sur site, les autorisations dérogatoires et les conditions de versement du forfait télétravail.

1. Trois jours par semaine : la règle générale et ses deux assouplissements

Depuis le 1er août 2026, l’article R. 431-5 du Code général de la fonction publique (CGFP) prévoit, pour un agent à temps plein, au plus trois jours de télétravail par semaine et au moins deux jours de présence au lieu d’affectation. Ces deux seuils peuvent également être appréciés sur une base mensuelle.

Premier assouplissement : le calcul mensuel. Le même article permet d’apprécier ces seuils sur une base mensuelle. Un agent peut donc, si son autorisation et l’organisation du service le permettent, effectuer quatre jours de télétravail pendant une semaine et moins de jours une autre semaine, sans nécessairement relever d’une dérogation pour circonstances exceptionnelles. Ce n’est pas parce qu’une semaine comporte quatre jours télétravaillés qu’elle est automatiquement irrégulière.

Et à temps partiel ? La règle de présence minimale s’applique aussi. Par exemple, un agent à 80 % travaillant quatre jours par semaine doit normalement rester présent au moins deux de ces jours : il peut donc télétravailler deux jours dans la semaine, et non automatiquement trois, sous réserve d’une organisation mensuelle régulière ou d’une dérogation applicable.

Second assouplissement : la dérogation exceptionnelle. L’article R. 431-6, 4° du CGFP autorise à dépasser ces seuils lorsqu’une autorisation temporaire de télétravail a été accordée en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site. Une canicule peut répondre à cette définition selon le niveau de vigilance et les incidences concrètes de l’épisode de chaleur.

Dans une communication du 6 juillet 2026, la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) indique qu’une canicule caractérisée par un niveau de vigilance élevé peut justifier, lorsque les activités le permettent, une autorisation exceptionnelle de télétravail jusqu’à cinq jours par semaine. Elle ne fixe pas, pour ce seul dispositif, un seuil réglementaire automatique « orange » ou « rouge » : l’appréciation doit être circonstanciée. Cette publication, antérieure à la codification d’août 2026, cite l’ancien article 4 du décret du 11 février 2016, désormais remplacé sur ce point par l’article R. 431-6, 4° du CGFP.

Cette dérogation n’autorise pas à imposer unilatéralement le télétravail. L’article L. 430-1 du CGFP prévoit la demande de l’agent et l’accord de son chef de service. La DGAFP a expressément rappelé le 6 juillet 2026 qu’aucune dérogation au principe de cette double volonté n’était prévue pour les circonstances exceptionnelles.

2. Les 88 jours sont un plafond de forfait, pas un maximum de télétravail

Le droit au forfait télétravail dans la FPH est prévu aux articles D. 433-7 à D. 433-11 du CGFP. Son montant résulte de l’arrêté du 26 août 2021, modifié par l’arrêté du 23 novembre 2022.

Le fondement est précis : l’article D. 433-8 du CGFP ouvre le forfait à l’agent qui télétravaille dans les conditions prévues par ce même titre, lequel comprend la dérogation de l’article R. 431-6, 4°. L’article 1er de l’arrêté du 26 août 2021, dans sa version modifiée, fixe le montant, le plafond et les modalités de régularisation. Ses renvois formels à l’ancien décret de 2016 doivent désormais se lire au regard des dispositions correspondantes du CGFP.

Les jours fixes, flottants et exceptionnellement autorisés s’additionnent pour le forfait annuel. Cette interprétation est expressément confirmée par la FAQ « Forfait télétravail » de la DGAFP (2021, p. 4) : elle traite le télétravail supplémentaire accordé pour une situation exceptionnelle comme indemnisable dans la limite du même plafond annuel. Cette FAQ est une doctrine administrative explicative, non un texte réglementaire autonome ; les montants de 2021 qui y figurent ont été revalorisés depuis. Au-delà de la 88e journée indemnisée en 2026, le télétravail peut se poursuivre si son autorisation demeure valable, mais le forfait réglementaire ne peut plus augmenter.

Le forfait est versé trimestriellement (article D. 433-11 du CGFP), sur la base des journées demandées et autorisées. Si des journées supplémentaires ont été effectivement réalisées au-delà de la prévision initiale, elles sont prises en compte, dans la limite annuelle, lors de la régularisation intervenant à la fin du premier trimestre de l’année suivante, conformément à l’arrêté et à la FAQ DGAFP. Il ne faut donc pas déduire leur absence d’un versement trimestriel initial qu’elles seraient non indemnisables.

3. Exemple : 80 jours habituels et 12 jours supplémentaires liés à la chaleur

Prenons le cas d’un agent qui a effectué 80 journées de télétravail habituel et, au cours de l’année, 12 journées supplémentaires dûment autorisées en raison de plusieurs épisodes de chaleur.

Dans cet exemple, 92 jours sont réellement télétravaillés, mais seuls 88 sont indemnisés : quatre jours ne donnent pas lieu au forfait supplémentaire. Il s’agit d’une présentation pédagogique du calcul annuel et non d’une règle donnant une priorité juridique aux journées « habituelles » sur les journées « exceptionnelles ».

Précision importante : il faut décompter les journées réellement effectuées en télétravail et non les jours théoriquement prévus mais finalement travaillés sur site, pris en congé ou non effectués.

Le dépassement n’est pas systématique. Un agent télétravaillant effectivement deux jours par semaine pendant 44 semaines atteint 88 jours. S’il réalise moins de 88 jours sur l’année, les journées de canicule peuvent être entièrement indemnisées, dès lors que le total annuel des journées éligibles reste dans le plafond et que leur autorisation est régulière. Les congés, jours fériés et absences ne doivent pas être comptés comme des journées de télétravail effectivement accomplies.

4. L’administration peut-elle relever localement le forfait pour une canicule ?

Le montant journalier et le plafond du forfait sont fixés par arrêté national (article D. 433-10 du CGFP). Une direction hospitalière ne peut donc pas décider, sur ce seul fondement, que les journées de télétravail « canicule » ouvrent droit à un second forfait réglementaire ou à une nouvelle enveloppe de 88 jours.

Un précédent démontre toutefois qu’une adaptation nationale est juridiquement possible : pour la seule année 2024, l’arrêté du 3 avril 2024 a porté le plafond à 282,24 €, soit 98 jours, dans le contexte de l’organisation des Jeux olympiques et paralympiques. Cette dérogation n’est pas reconduite pour 2026.

Le SNSH relevait déjà, dans son analyse du 29 octobre 2026 sur le télétravail dans la FPH, qu’aucune revalorisation n’avait été annoncée lors du comité de suivi national du 15 octobre 2026. Le précédent de 2024 montre qu’un relèvement national ciblé reste juridiquement envisageable, mais ne fonde aucun droit individuel supplémentaire pour 2026.

Pour le SNSH CFE-CGC, ce précédent justifie de poser la question d’une évolution nationale du plafond lorsque l’administration sollicite ou autorise durablement davantage de télétravail pour faire face aux aléas climatiques.

5. Après 88 jours, qu’en est-il des frais professionnels ?

Le plafonnement du forfait ne fait pas disparaître les obligations de l’employeur relatives aux moyens de travail. L’article R. 433-2 du CGFP lui impose de prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice de l’activité à distance : matériels, logiciels, abonnements, communications et maintenance, notamment. Il précise en revanche que l’employeur n’est pas tenu de financer la location d’un espace de télétravail.

Attention à la portée de cette obligation. Il faut distinguer le forfait de 2,88 € par journée indemnisable, qui contribue notamment à compenser les dépenses liées à l’usage du domicile, de la fourniture ou de la prise en charge des outils et frais professionnels directement nécessaires. Après le 88e jour, la continuité des obligations de l’article R. 433-2 constitue un argument sérieux pour demander la fourniture des moyens indispensables, mais elle ne crée pas automatiquement un second forfait ni un droit distinct au remboursement individualisé du chauffage, de l’électricité ou de la connexion domestique. Les dépenses précises et les règles locales doivent être examinées au cas par cas.

En cas de jours flottants ou d’autorisation exceptionnelle, l’article R. 433-4 du CGFP permet à l’administration d’autoriser l’usage du matériel informatique personnel de l’agent. Cette possibilité ne dispense pas l’employeur de respecter les règles applicables à la sécurité des données et aux moyens de travail.

Cas particulier du télétravail en tiers-lieu professionnel : selon l’article D. 433-9 du CGFP, le forfait est versé à l’agent télétravaillant dans un lieu à usage professionnel à condition que ce lieu ne propose pas une restauration collective financée par l’employeur. Cette restriction propre au lieu professionnel ne doit pas être présentée comme une condition générale applicable au télétravail à domicile.

6. Pour les agents hospitaliers sur site, la prévention de la chaleur reste une obligation

De nombreux personnels de la FPH, notamment dans les secteurs de soins, médico-techniques, logistiques et techniques, ne peuvent pas exercer leurs missions à distance. Le télétravail ne saurait devenir la seule réponse de l’établissement à une canicule.

Le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025, dont les nouvelles obligations sont applicables depuis le 1er juillet 2025, a renforcé la prévention des risques liés à la chaleur. Les articles R. 4463-1 à R. 4463-8 du Code du travail encadrent notamment l’évaluation de l’exposition et les mesures de prévention. La DGAFP insiste en complément sur la nécessité de porter une attention spécifique aux agents vulnérables, notamment du fait de leur santé.

La DGAFP rappelle notamment qu’en l’absence d’eau courante, l’employeur doit assurer un minimum de trois litres d’eau par jour et par agent. La prévention doit être adaptée aux situations réelles de travail et aux niveaux de vigilance météorologique. Les risques identifiés doivent être pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Les équipes hospitalières en présentiel doivent donc bénéficier de mesures effectives : adaptation des horaires, déplacements vers des locaux moins exposés lorsque cela est possible, réduction de certaines tâches, pauses adaptées, ventilation ou autres dispositifs de rafraîchissement et suivi des personnes vulnérables.

Et les autorisations spéciales d’absence (ASA) ? La DGAFP n’y voit pas une solution ordinaire ou automatique. Elles peuvent être envisagées en dernier recours, de manière ciblée, quand les autres dispositifs de prévention ou d’organisation ne permettent pas d’assurer la santé et la sécurité de l’agent ; les bénéficiaires, les justificatifs et la durée doivent alors être précisément définis.

7. Ce que le SNSH recommande de demander à la DRH et au CSE

Pour sécuriser les droits des agents et préparer les prochains épisodes de chaleur, le SNSH CFE-CGC recommande de demander à l’administration :

1. Une règle claire d’autorisation : procédure rapide de demande écrite et de réponse écrite pour les jours supplémentaires, avec identification du caractère exceptionnel si la dérogation de l’article R. 431-6 est mobilisée.
2. Un compteur annuel vérifiable : distinction opérationnelle entre jours fixes, flottants et exceptionnels, sans création fictive de journées indemnisables « hors plafond ».
3. La vérification des bulletins de paie : calcul à 2,88 € par journée éligible, dans la limite annuelle, versements trimestriels et régularisation des journées réellement effectuées.
4. La communication des modalités locales de prise en charge du matériel, des connexions et des autres coûts professionnels, y compris en cas de télétravail exceptionnel.
5. Le bilan annuel du télétravail : nombre de journées exceptionnelles accordées, motifs, difficultés constatées et conséquences sur les conditions de travail.
6. Un plan de prévention de la chaleur sur site : protections effectives pour les agents dont l’activité ne permet pas le télétravail, avec une attention particulière aux secteurs exposés et aux personnels vulnérables.

Dans la FPH, l’article R. 432-1, 3° du CGFP prévoit que les modalités générales de mise en œuvre du télétravail sont fixées par décision de l’autorité investie du pouvoir de nomination, après avis de la formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail du comité social d’établissement, ou du CSE en l’absence de formation spécialisée. L’article R. 433-5 impose un bilan annuel du télétravail présenté à cette instance et la prise en compte des risques des postes de télétravail dans le DUERP. Cela ne suppose pas une consultation du CSE pour chaque autorisation individuelle exceptionnelle.

L’analyse du SNSH CFE-CGC : anticiper sans pénaliser les agents

Le droit permet déjà aux établissements hospitaliers d’autoriser temporairement un télétravail plus important lors de circonstances exceptionnelles. En revanche, le plafond de 88 jours indemnisables ne suit pas automatiquement cette souplesse d’organisation.

La multiplication des épisodes de chaleur questionne la pertinence d’un plafond uniforme lorsque les agents sont amenés, pour des raisons de prévention ou de continuité du service, à travailler à distance plus souvent que prévu. Le SNSH CFE-CGC considère que ce sujet mérite d’être réexaminé au niveau national, sans perdre de vue la situation des nombreux agents hospitaliers qui assurent leurs missions sur site et doivent bénéficier d’une protection concrète contre la chaleur.

La priorité immédiate est double : sécuriser les autorisations et l’indemnisation des journées réellement télétravaillées ; exiger des établissements des mesures de prévention adaptées pour l’ensemble des personnels.